Was ist Mobbing am Arbeitsplatz vom Chef?

Kategorie: Allgemein

Was ist Mobbing am Arbeitsplatz vom Chef bzw. Vorgesetzten („Bossing“)

In diesem arbeitsrechtlichen Artikel beantwortet unser Anwalt für Mobbing am Arbeitsplatz die Frage „Was ist Mobbing am Arbeitsplatz vom Chef?“

Gehen die Verhaltensweisen, die den Rückschluss auf Mobbing am Arbeitsplatz rechtfertigen, von einem Vorgesetzten aus, handelt es sich begrifflich ebenfalls um Mobbing. Begrifflich konkretisiert wird diese Konstellation durch die Bezeichnung „Bossing“. Dabei handelt es sich schlicht und ergreifend um Mobbing durch einen Vorgesetzten, sodass die eben genannten Kriterien auch für das sogenannte „Bossing“ gelten.

Bei der Frage, ob die Handlungen eines Vorgesetzten bzw. des Chefs Mobbing-Handlungen darstellen, stellt sich bisweilen die Abgrenzung zwischen zulässigen Maßnahmen (Abmahnung, Weisung) und deren Missbrauch im Rahmen des Mobbings/Bossings als schwierig dar.

(A) Kein Bossing/Mobbing am Arbeitsplatz bei Streit um das Weisungsrecht

Typisches Beispiel für das Nichtvorliegen von Mobbing sind die dauernde Auseinandersetzung über unterschiedliche Rechtsansichten. So kann sich insbesondere über die Reichweite des Weisungsrechts des Arbeitgebers gestritten werden. So steht ein engagierter Vorsitzender des Betriebsrates in der Regel und Kraft Natur der Sache im Angriffsfeld des Arbeitgebers. Dies führt aber nicht dazu, dass diese Angriffssituation automatisch als systematische Anfeindung einzuordnen ist.

(I.) Kein Mobbing am Arbeitsplatz bei rauem Ton bei Sachfragen

Auch wenn in Sachfragen ein „rauer Ton“ herrscht, hat dies nicht zwingend zur Folge, dass der ständige Streit als Mobbing gelten muss. Dies ist bedingt durch das verbreitete Rollenverständnis der meisten Arbeitgeber. Dieses Rollenverständnis hat zur Folge, dass Streitigkeiten über Sachfragen oft in unangemessener, teils intoleranter Form ausgetragen werden.

(II.) Verwerfliche Gesinnung erforderlich

Für die Bejahung eines Mobbingverhaltens ist es daher zusätzlich erforderlich, dass den Vorfällen, aus denen sich Mobbing ableiten lassen soll, eine verwerfliche Motivation des Mobbenden entnehmen lässt.

So heißt es in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 1. 4. 2004, Aktenzeichen 3 Sa 542/03:

Vielmehr handelt es sich bei den vom Kl. angeführten Vorfällen weit überwiegend um Sachstreitigkeiten, die vom Bekl. oftmals allerdings in unangemessener, teils intolerabler Form ausgetragen worden sind. Dieses Verhalten mag seiner Persönlichkeitsstruktur oder seinem Rollenverständnis entspringen. Anhaltspunkte für ein aus verwerflichen Motiven gerade gegen den Kl. zielgerichtetes Verhalten sind jedoch nicht in dem erforderlichen Umfang gegeben.

(III.) Bei Weisungen nur ausnahmsweise Verletzung des Persönlichkeitsrechts

Nach der Rechtsprechung des BAG kann in Weisungen die sich im Rahmen des dem Arbeitgeber zustehenden Direktionsrechts bewegen und bei denen sich nicht eindeutig eine schikanöse Tendenz entnehmen lässt, nur in Ausnahmefällen eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts gesehen werden.

Denn Weisungen, die den Rahmen des Direktionsrechts überschreiten, sind nicht von vornherein Anzeichen für Verletzungen des Persönlichkeitsrechts. Wenn den Weisungen sachlich nachvollziehbare Erwägungen des Arbeitgebers zugrunde liegen, können sie nicht als Ausdruck einer feindlichen Einstellung gewertet werden. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber sein Weisungsrecht überschreitet.

An der notwendigen Systematik des Vorgehens kann es darüber hinaus fehlen, wenn ein Arbeitnehmer von verschiedenen Vorgesetzen, die nicht zusammenwirken und die zeitlich aufeinander folgen, in seiner Arbeitsleistung kritisiert oder schlecht beurteilt wird.

Ebenfalls werden Verhaltensweisen von Arbeitgebern oder Vorgesetzen nicht in die Prüfung einbezogen, wenn diese lediglich eine Reaktion auf Provokationen des Arbeitnehmers sind. Insoweit fehlt es an der notwendigen eindeutigen Täter-Opfer-Konstellation.

(B) Kein Bossing/Mobbing am Arbeitsplatz vom Chef bei anfänglich gerechtfertigter Abmahnung

Auch ungerechtfertigte Abmahnungen können eine Teilhandlung einer Mobbing-Konstellation sein. Ist die Abmahnung aber aus Sicht des Arbeitgebers bei einer ex-ante Betrachtung gerechtfertigt, begründet dies keine mobbingrelevante Handlung.

So kam auch das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit Urteil vom 17.03.2010, Aktenzeichen 6 Sa 256/09, zu dem Ergebnis, dass auch eine ungewöhnlich hohe Anzahl von Abmahnungen (im Fall 9 im Nachhinein aus formellen Gründen ungerechtfertigte Abmahnungen innerhalb von 4 Monaten) nicht zwingend den Rückschluss auf Mobbing rechtfertigen. Aus den Abmahnungen gingen im Streitfall keine verwerflichen Motive hervor.

Richtig ist, dass die dem Kläger zwischen dem 11.12.2007 und 08.04.2008 erteilten neun Abmahnungen auf ein systematisches Vorgehen des Geschäftsführers der Beklagten hindeuten. Die auf unterschiedliche Vorwürfe gestützten Abmahnungen sprechen dafür, dass der Kläger genau und zudem kritisch beobachtet worden ist. Mit einem solchen Verhalten verletzt der Arbeitgeber aber noch nicht die Rechte des Arbeitnehmers. Auch wenn der Arbeitgeber aufgrund seiner Beobachtungen Abmahnungen ausspricht, handelt er nicht ohne weiteres pflichtwidrig. Eine berechtigte Abmahnung kann grundsätzlich kein Mobbing sein, sondern stellt eine Wahrnehmung berechtigter Interessen dar. Selbst eine Abmahnung, die sich im Nachhinein als unwirksam erweist, begründet diesen Vorwurf erst dann, wenn verwerfliche Motive hinzukommen.

Anders liegt der Fall, wenn die Abmahnung/en aus reiner Schikane erfolgen. Dies muss jedoch in irgendeiner Weise aus den Abmahnungen ersichtlich sein. Schikanöse Abmahnungspraxis kann vorliegen, wenn ein Mitarbeiter gerade erst aus dem Urlaub zurückkehrt und am Tag seiner Rückkehr 4 Abmahnungen erhält und evident ist, dass diese willkürlich erfolgten.

(C) Kein Bossing/Mobbing bei Auswechslung mit anderem Arbeitnehmer bei hohen Arbeitsunfähigkeitszeiten

Es ist in der Regel nicht rechtsmissbräuchlich, einen Arbeitsplatz mit einem anderen Arbeitnehmer zu besetzen, der weniger Ausfallzeiten aufweist. In der Regel ist es nicht verwerflich und auch keine rechtsmissbräuchliche Ausübung des Direktionsrechts, wenn der Arbeitnehmer zuvor erhebliche Arbeitsunfähigkeitszeiten aufgewiesen hat. Dies entschied jüngst das Arbeitsgericht Gelsenkirchen mit Urteil vom 31. August 2020, Aktenzeichen 1 Ca 613/20 –, Rn. 78.

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