Ihr Anwalt bei Kündigung im Kleinbetrieb.

Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht beraten und vertreten wir Auszubildende, Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Kündigung im Kleinbetrieb. Als Kündigungsspezialisten überprüfen wir täglich Kündigungen auf deren Wirksamkeit hin. Gerade bei Kündigungen im Kleinbetrieb kommt es oft vor, dass diese unwirksam sind, da bestimmte gesetzliche Vorgaben nicht eingehalten wurden. Für Arbeitnehmer und Auszubildende stellt sich dann oft die Frage, wie sie auf eine Kündigung im Kleinbetrieb reagieren sollen und ob eine Möglichkeit besteht, sich gegen den Ausspruch der Kündigung im Kleinbetrieb zu wehren. Unser Rechtsanwalt überprüft die Kündigung im Kleinbetrieb kostenlos für Sie und stellt mit Ihnen – ebenfalls kostenlos- eine Kosten-Nutzen-Analyse auf. Nicht für alle jedoch für einige unserer Mandanten lohnt sich ein Vorgehen gegen eine Kündigung im Kleinbetrieb durchaus. Im Rahmen der Beratung durch unseren Rechtsanwalt werden zudem alle bei Ihnen aufkommenden Fragen im Zusammenhang mit der Kündigung im Kleinbetrieb geklärt.

Warum Sie uns mit Ihrer Kündigung kontaktieren sollten:

• Kurzfristige Beratung durch einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht
• Spezialisierung auf Kündigung im Kleinbetrieb
• Kostenlose Ersteinschätzung und Kosten-Nutzen-Analyse

Unser Anwalt für Kündigung im Kleinbetrieb hat Ihnen die folgenden Informationen zusammengestellt:

Für die Frage, ob das Kündigungsschutzgesetz bei einer Kündigung Anwendung findet, kommt es entscheidend darauf an, ob ein sogenannter Kleinbetrieb vorliegt. Darüber hinaus muss der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits länger als 6 Monate ohne Unterbrechung beim Arbeitgeber beschäftigt gewesen sein (sog. Wartezeit). Aus diesem Grunde sind die speziellen Voraussetzungen, die nach dem Kündigungsschutzgesetz für die Wirksamkeit einer Kündigung erforderlich sind, bei einer Kündigung im Kleinbetrieb nicht zu beachten. Eine Kündigung im Kleinbetrieb ist damit unter erleichterten Voraussetzungen möglich.

Was ist ein Kleinbetrieb?

Eine gesetzliche Definition des Begriffs des Kleinbetriebes gibt es nicht. Vielmehr kann man die Voraussetzungen, die für das Vorliegen eines Kleinbetriebes erfüllt sein müssen, aus § 23 Absatz 1 KSchG herleiten. Danach kommt es für die Beurteilung, ob es sich bei dem Arbeitgeber um einen Kleinbetrieb handelt, vor allem auf die Anzahl der dort beschäftigen Arbeitnehmer an. Darüber hinaus spielt auch der Beginn des Arbeitsverhältnisses des betroffenen Arbeitnehmers eine entscheidende Rolle.

Für alle Arbeitsverhältnisse, die nach dem 01.01.2004 begonnen haben, sind mehr als 10 Arbeitnehmer erforderlich, damit es sich nicht mehr um einen Kleinbetrieb handelt. Genau 10 Arbeitnehmer sind dabei aber nicht ausreichend. Liegt die Arbeitnehmerzahl unter diesem Schwellenwert liegt ein Kleinbetrieb vor und das Kündigungsschutzgesetz findet keine Anwendung.

Da dieser gesetzliche Schwellenwert in der Vergangenheit vom Gesetzgeber geändert wurde, gibt es in bestimmten Fällen aber einen sogenannten Bestandsschutz für Alt-Arbeitnehmer.

Das bedeutet, dass für alle Arbeitsverhältnisse, die vor dem 01.01.2004 begonnen haben, erst bei einer Arbeitnehmerzahl von 5 oder weniger von einem Kleinbetrieb auszugehen ist. Dies bedeutet im Umkehrschluss, dass das Kündigungsschutzgesetz bereits dann Anwendung findet, wenn mehr als 5 Arbeitnehmer in dem Betrieb beschäftigt sind. Hierbei muss aber zusätzlich beachtet werden, dass dieser Bestandsschutz nur dann besteht, wenn zum Kündigungszeitpunkt noch mindestens fünf der Alt-Arbeitnehmer (diejenigen, bei denen das Arbeitsverhältnis ebenfalls vor dem 01.01.2004 begonnen hat) im Betrieb tätig sind.

Wie wird die Arbeitnehmeranzahl berechnet?

Für die Beantwortung der Frage, wie viele Arbeitnehmer in dem Betrieb beschäftigt sind, sind alle Mitarbeiter des Arbeitgebers in die Berechnung miteinzubeziehen, die aufgrund eines Arbeitsverhältnisses für diesen tätig sind. Dabei sind sowohl Angestellte und Aushilfskräfte sowie auch Teilzeitbeschäftigte und leitende Angestellte für die Bestimmung der Arbeitnehmerzahl zu beachten. Auch der gekündigte Arbeitnehmer ist mitzuzählen. Nicht miteinzubeziehen sind hingegen Auszubildende, Praktikanten, freie Mitarbeiter und Geschäftsführer.

Im Hinblick auf Leiharbeitnehmer gilt, dass diese zu berücksichtigen sind, sofern ihr Einsatz auf einem in der Regel vorhandenen Personalbedarf beruht. Wenn sie hingegen nur zur Vertretung von Stammarbeitnehmern oder zur Bewältigung außerordentlicher Auftragsspitzen eingesetzt werden, bleiben sie unberücksichtigt (BAG, Urteil vom 24.01.2013, 2 AZR 140/12).

Arbeitnehmer, bei denen das Arbeitsverhältnis ruht, sind ebenfalls zu berücksichtigen. Darunter fallen Wehr- und Zivildienstleistende, Beschäftigte in Elternzeit oder Pflegezeit sowie Frauen in den Mutterschutzfristen. Für den Fall, dass für diese Arbeitnehmer eine Ersatzkraft eingestellt wurde, wird der Arbeitsplatz aber nur einmal gezählt.

Darüber hinaus ist immer auch zu beachten, dass Teilzeitbeschäftigte lediglich anteilig zählen, je nachdem wie viele Wochenstunden sie in dem Betrieb tätig sind. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer, die wöchentlich bis zu 20 Stunden arbeiten mit 0,5 zu zählen sind. Arbeitet der Arbeitnehmer zwischen 20 und 30 Stunden ist er mit 0,75 zu berechnen. Alle Arbeitnehmer die mehr als 30 Stunden in der Woche arbeiten zählen als volle Arbeitskraft.

Bei der Berechnung der Arbeitnehmeranzahl kommt es zudem auf den Betrieb an. Zu unterscheiden ist hierbei von daher zwischen dem Betrieb und dem Unternehmen. Oft wird ein Unternehmen nur an einem Ort betrieben, womit die beiden Begriffe zusammenfallen. Dann ist die Zahl der dortigen Arbeitnehmer entscheidend. Ein Unternehmen kann aber auch mehrere Betriebe haben (z.B. mehrere Filialen eines Einzelhandelsunternehmens). Werden diese Betriebe in personellen und sozialen Angelegenheiten selbstständig geleitet, kommt es auf die Arbeitnehmeranzahl in dem jeweiligen Betrieb an.

Die einzubeziehenden Arbeitnehmer müssen ferner in dem Betrieb „in der Regel“ beschäftigt sein. Für die Beurteilung ist dabei der regelmäßige Beschäftigungsbedarf entscheidend. Für den Fall, dass nur für kurze Zeit weniger Arbeitnehmer in dem Betrieb beschäftigt sind als normalerweise, wird die vorübergehende reduzierte Arbeitnehmeranzahl nicht beachtet. Vielmehr ist dann für die Frage, ob ein Kleinbetrieb vorliegt oder nicht, die im Normalfall vorliegende Arbeitnehmeranzahl heranzuziehen. Gleiches gilt, wenn kurzzeitig zur Überbrückung von erhöhtem Beschäftigungsbedarf mehrere Mitarbeiter eingestellt werden. Dann sind diese Umstände ebenfalls nicht zu berücksichtigen.

Maßgeblicher Zeitpunkt für die Berechnung der Arbeitnehmeranzahl ist der Zeitpunkt der Kündigung. Es müssen also die Umstände Berücksichtigung finden, die zu diesem Zeitpunkt gegeben sind.

Welche Kündigungsschutzvorschriften gelten nicht?

Handelt es sich um einen Kleinbetrieb, findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Das bedeutet, dass die besonderen Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes bei einer Kündigung im Kleinbetrieb von dem Arbeitgeber nicht beachtet werden müssen. Eine Kündigung kann von daher sehr viel schneller erfolgen, da die Anforderungen an eine wirksame Kündigung nicht besonders hoch sind. So ist insbesondere bei einer Kündigung im Kleinbetrieb in der Regel keine Angabe von Gründen erforderlich ist. Dies gewährt dem Arbeitgeber deutlich mehr Freiheiten in Bezug auf seinen Kündigungsentschluss. Arbeitnehmer in Kleinbetrieben sind dementsprechend weitaus weniger vor einer Kündigung geschützt.

In welchem Umfang besteht dennoch ein Kündigungsschutz im Kleinbetrieb?

Auch in Kleinbetrieben, bei denen das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, gibt es kein unbeschränktes Kündigungsrecht. Die Kündigung kann dann aufgrund anderer gesetzlicher Vorschriften unwirksam sein.

Zunächst müssen bei einer Kündigung im Kleinbetrieb genau wie bei allen anderen Kündigungen die formellen Voraussetzungen eingehalten werden. So bedarf eine Kündigung immer der Schriftform. Zudem muss sie mit der richtigen Kündigungsfrist ausgesprochen und unter Umständen gegenüber einem gesetzlichen Vertreter erklärt werden. Bei Nichteinhaltung einer formellen Voraussetzung ist die Kündigung dann bereits aus diesem Grunde unwirksam.

Für bestimmte Personengruppen besteht daneben ein Sonderkündigungsschutz, der seine Wirkung auch bei Kündigungen im Kleinbetrieb entfaltet. Es gelten dann besondere gesetzliche Kündigungsschutzbestimmungen, die der Arbeitgeber beachten muss. So bedarf es in der Regel vor dem Ausspruch einer Kündigung der Zustimmung der jeweils für diese Personengruppe zuständigen Behörde. Ein solcher Sonderkündigungsschutz besteht für Schwerbehinderte, Schwangere, Mütter, Personen in Elternzeit oder Betriebsratsangehörige. Darüber hinaus werden auch Auszubildende in besondere Weise geschützt, da nach Ablauf der Probezeit keine ordentliche Kündigung mehr möglich ist.

Eine Kündigung im Kleinbetrieb kann unter Umständen auch gemäß § 138 BGB sittenwidrig sein. Danach darf eine Kündigung nicht aus besonders verwerflichen Motiven, wie beispielsweise aus Rache, erfolgen.

Die Kündigung darf darüber hinaus nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben aus § 242 BGB verstoßen. Ein solcher Verstoß liegt vor, wenn die Kündigung auf willkürlichen und sachfremden Motiven beruht. Zudem muss ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme beachtet worden sein. Genau wie bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes muss demnach auch bei Kündigungen im Kleinbetrieb eine Auswahlentscheidung ähnlich wie die Sozialauswahl bei der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes erfolgen. Dies hat zur Folge, dass soziale Aspekte wie beispielsweise die Dauer der Betriebszugehörigkeit nicht gänzlich außer Acht gelassen werden dürfen, wenn mehrere Arbeitnehmer gekündigt werden könnten.

Eine Kündigung ist ferner dann als treuwidrig einzustufen, wenn sie zu Unzeit erfolgt. Eine solche Kündigung zu Unzeit liegt immer dann vor, wenn der Arbeitgeber absichtlich einen Kündigungszeitpunkt wählt, der den Arbeitnehmer besonders beeinträchtigt. Dies kann zum Beispiel bei einer Kündigung zur Beerdigung des Lebenspartners bejaht werden. Eine zu diesem Zeitpunkt ausgesprochene Kündigung ist immer unwirksam.

Weiterhin kann die Kündigung aufgrund eines Verstoßes gegen das Diskriminierungsverbots oder gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz unwirksam sein. Eine Kündigung darf danach auch in einem Kleinbetrieb nicht aufgrund der Rasse, der ethischen Herkunft, der Religion oder der sexuellen Identifikation erfolgen.

Der Arbeitgeber darf darüber hinaus keine Kündigung als Strafe dafür aussprechen, dass der Arbeitnehmer diesem gegenüber berechtigte Ansprüche geltend macht. Hierin wäre ein Verstoß gegen das sogenannte Maßregelungsverbot aus § 612a BGB zu sehen.

Somit genießt der Arbeitnehmer auch in Kleinbetrieben einen Kündigungsschutz, was zur Folge hat, dass der Arbeitgeber nicht wahllos Kündigungen aussprechen kann.

Welche Kündigungsfrist gilt für eine Kündigung im Kleinbetrieb?

Im Hinblick auf die einzuhaltende Kündigungsfrist sind auch bei einer Kündigung im Kleinbetrieb die üblichen gesetzlichen Vorschriften uneingeschränkt anwendbar.

Wurde im Arbeitsvertrag von den Parteien nichts anderes vereinbart, gelten demnach die allgemeinen Vorschriften.

Bei einer Kündigung im Kleinbetrieb gilt damit grundsätzlich eine Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats.

Bei einer Kündigung, die durch den Arbeitgeber erfolgt, richtet sich die Kündigungsfrist nach der jeweiligen Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Bei einem Arbeitsverhältnis, welches länger als 2 Jahre bestand, sieht das Gesetz im Hinblick auf die Kündigungsfrist in § 622 Absatz 2 BGB eine Staffelung vor. Danach beträgt die Kündigungsfrist bei einem Arbeitsverhältnis mit einer Dauer von

• mindestens 2 Jahren: 1 Monat,
• mindestens 5 Jahren: 2 Monate,
• mindestens 8 Jahren: 3 Monate,
• mindestens 10 Jahren: 4 Monate,
• mindestens 12 Jahren: 5 Monate,
• mindestens 15 Jahren: 6 Monate und
• mindestens 20 Jahren: 7 Monate.

 

Zudem kann in solchen Fällen eine Kündigung nur noch zum Monatsende erfolgen.

 

Bei einer Kündigung im Kleinbetrieb während der Probezeit gilt zudem eine kürzere Kündigungsfrist. Innerhalb der ersten 6 Monate kann dann mit einer Frist von 14 Tagen gekündigt werden.

 

Im Falle einer außerordentlichen Kündigung gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen auch im Kleinbetrieb nicht. Liegt ein wichtiger Grund für die Kündigung vor, kann diese sofort ausgesprochen werden. Zu beachten ist aber, dass die außerordentliche Kündigung 2 Wochen nach Kenntniserlangung von den die Kündigung rechtfertigenden Tatsachen ausgesprochen werden muss.

 

In § 622 Absatz 5 BGB ist für Kleinbetriebe (20 oder weniger Arbeitnehmer) zudem geregelt, dass im Arbeitsvertrag auch kürzere als die gesetzlich vorgeschriebenen Fristen vereinbart werden können, sofern eine Mindestfrist von 4 Wochen dabei nicht unterschritten wird.

 

Welche Formvorschriften müssen für eine Kündigung im Kleinbetrieb eingehalten werden?

Bei einer Kündigung im Kleinbetrieb müssen ebenfalls die grundsätzlich vorgeschriebenen Formvorschriften eingehalten werden. Besonderheiten bestehen hier nicht.

Aus diesem Grunde muss die Kündigung schriftlich erfolgen und eigenhändig vom Aussteller unterzeichnet worden sein. Eine Kündigung per E-Mail, SMS oder Fax ist nicht zulässig. Darüber hinaus muss die Kündigung dem Empfänger auch zugehen. Es besteht bei einer Kündigung im Kleinbetrieb aber keine Verpflichtung im Hinblick auf die Angabe eines Grundes.

Ist eine außerordentliche fristlose Kündigung im Kleinbetrieb möglich?

Mit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung kann das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet werden. Das bedeutet, dass in einem solchen Fall die gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfrist nicht eingehalten werden muss.

Eine solche außerordentliche fristlose Kündigung ist auch im Kleinbetrieb möglich. Allerdings ist Voraussetzung hierfür, wie bei allen anderen Betrieben auch, dass ein wichtiger Grund vorliegt, der eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der Kündigungsfrist für den Arbeitgeber unzumutbar macht.

Für das Vorliegen eines wichtigen Grundes muss demnach ein erheblicher Pflichtverstoß von Seiten des Arbeitnehmers, den er zudem vorsätzlich oder fahrlässig herbeigeführt hat und für den kein Rechtfertigungsgrund besteht, gegeben sein. Es ist zudem im Rahmen einer durchzuführenden Interessenabwägung zu prüfen, ob das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Aufrechterhaltung zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist überwiegt.

Als wichtige Gründe kommen auch bei einer Kündigung im Kleinbetrieb personen- oder verhaltensbedingte Gründe, sowie in Ausnahmefällen auch betriebsbedingte Gründe in Betracht.

Muss bei einer Kündigung im Kleinbetrieb ein Kündigungsgrund genannt werden?

Ein Kündigungsgrund muss bei einer Kündigung im Kleinbetrieb im Kündigungsschreiben nicht genannt werden. Vielmehr ist die Kündigung im Kleinbetrieb auch ohne Angabe von Gründen wirksam.

Erhält man bei einer Kündigung im Kleinbetrieb eine Abfindung?

Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung bei einer Kündigung im Kleinbetrieb besteht nicht. Aufgrund der Tatsache, dass das Kündigungsschutzgesetz bei einer Kündigung im Kleinbetrieb nicht greift, findet auch der § 1a KSchG keine Anwendung. Danach besteht ausnahmsweise unter Umständen bei einer betriebsbedingten Kündigung ein Anspruch auf eine Abfindung, wenn der Arbeitgeber die Kündigung mit dem Angebot verbunden hat, dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu zahlen, wenn dieser im Gegenzug auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtet. Bei Kleinbetrieben gilt diese Regelung aber nicht.

Bei einer Kündigung im Kleinbetrieb können aber vertragliche oder tarifvertragliche Abfindungsansprüche bestehen, wenn diese vereinbart wurden.

Es ist bei einer Kündigung in Kleinbetrieben aber eher die Ausnahme, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält. Denkbar ist die Zahlung einer Abfindung vor allem bei sehr langer Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. In diesem Fall ist bei dem Ausspruch einer Kündigung ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme geboten. Es muss demnach das Vertrauen des Arbeitnehmers in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses aufgrund seiner langjährigen Mitarbeit berücksichtigt werden. Dies kann gegebenenfalls die Zahlung einer Abfindung erforderlich machen.

Darüber hinaus kann es im Zusammenhang mit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage von Seiten des Arbeitnehmers zu der Zahlung einer Abfindung kommen. Ist die Kündigung beispielsweise treuwidrig oder diskriminierend, wird der Arbeitgeber in der Regel lieber eine Abfindung zahlen, um den Prozess schnell zu beenden, anstatt dem Arbeitnehmer für mehrere Monate den Lohn nachzahlen und ihn gegebenenfalls auch wieder einstellen zu müssen.

Ist eine Kündigung auch bei Krankheit möglich?

Eine Kündigung im Kleinbetrieb ist grundsätzlich auch während einer Krankheit des Arbeitnehmers ohne weiteres möglich. Grund hierfür ist, dass das Kündigungsschutzgesetz bei Kleinbetrieben nicht anwendbar ist und die dort geregelten speziellen Voraussetzungen für eine Kündigung nicht eingehalten werden müssen. Der Arbeitnehmer ist auch nicht durch seine Krankheit vor einer Kündigung geschützt. Da der Arbeitgeber zudem ohne Angabe von Gründen kündigen kann, ist sogar gegebenenfalls eine Kündigung aufgrund der Erkrankung möglich. Allerdings müssen auch bei einer Kündigung im Kleinbetrieb bei Krankheit die allgemeinen gesetzlichen Regeln im Hinblick auf die Wirksamkeit der Kündigung beachtet werden. So darf die Kündigung nicht treu- oder sittenwidrig sein. Zudem muss auch ein etwaig bestehender Sonderkündigungsschutz beachtet werden und die Kündigung darf nicht diskriminierend sein. Bei Verstoß gegen eine dieser Regeln kann auch die Kündigung im Kleinbetrieb bei Krankheit ausnahmsweise unwirksam sein.

Ist eine Kündigung im Kleinbetrieb wegen Betriebsschließung möglich?

Auch eine Kündigung im Kleinbetrieb aufgrund einer Betriebsschließung ist möglich. Aufgrund der Tatsache, dass das Kündigungsschutzgesetz in Kleinbetrieben generell nicht anwendbar ist, sind die Arbeitnehmer auch bei einer Betriebsschließung nur in geringem Umfang vor einer Kündigung geschützt. Insbesondere braucht der Arbeitgeber für den Ausspruch einer Kündigung wegen Betriebsschließung in einem solchen Fall keinen besonderen Grund. Zudem sind die speziellen Voraussetzungen für eine Kündigung, die nach dem Kündigungsschutzgesetz zu beachten wären, nicht erforderlich. Wie auch im Falle einer Kündigung bei Krankheit müssen nur die allgemeinen gesetzlichen Regeln für eine Kündigung eingehalten werden. Es muss vor allem ein Mindestmaß an sozialer Rücksicht beachtet werden und die Kündigung darf nicht diskriminierend sein. Dies wird besonders relevant, wenn mehrere Mitarbeiter gleichzeitig entlassen werden sollen oder eine Betriebsstillegung in Etappen erfolgt. Dann muss gegebenenfalls der Mitarbeiter zuerst gehen, der sozial am geringsten schutzwürdig ist. Eine umfangreiche Sozialauswahl, wie sie vom Kündigungsschutzgesetz vorgeschrieben wird, ist jedoch nicht durchzuführen.

Ist eine Kündigung im Kleinbetrieb wegen Corona möglich?

Eine Kündigung im Kleinbetrieb wegen Corona und aufgrund damit verbundener Umsatzeinbußen, Arbeitsmangel oder ähnlichem ist ohne weiteres möglich. Zum einen gibt es derzeit noch keine Sonderregeln im Hinblick eines Personalabbaus in der Coronakrise. Zum anderen findet auch hier das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, wenn es sich um einen Kleinbetrieb handelt. Dies hat zur Folge, dass nur ein sehr geringer Kündigungsschutz gegeben ist und der Arbeitgeber in seiner Kündigungsentscheidung weitestgehend frei ist. Allerdings sind auch bei einer Kündigung im Kleinbetrieb wegen Corona die allgemeine gesetzlichen Regeln zu beachten. Das bedeutet vor allem, dass eine solche Kündigung nicht willkürlich erfolgen darf. Liegt aber aufgrund der aktuellen Coronasituation beispielsweise ein Arbeitsmangel in dem Kleinbetrieb vor, ist in der Regel nicht von einer willkürlichen Kündigung auszugehen.

Ist eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung möglich?

Eine Kündigung im Kleinbetrieb ist auch ohne vorherige Abmahnung möglich. Durch die Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist eine Kündigung in Kleinbetrieben ohne besondere Einschränkungen zulässig. Der Arbeitgeber braucht demnach auch keinen Grund für die Kündigung angeben. Dies hat zur Folge, dass auch eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich ist, damit die Kündigung wirksam ist. Eine solche Abmahnung ist demnach nur bei der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes von Bedeutung. Allerdings kann in ganz bestimmten Ausnahmefällen eine vorherige Abmahnung bei einer Kündigung, die auf einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers beruht, aufgrund des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes erforderlich sein. Dies ist aber nicht der Regelfall.

Ist eine personenbedingte Kündigung in einem Kleinbetrieb zulässig?

Eine personenbedingte Kündigung liegt immer dann vor, wenn dem Arbeitnehmer bestimmte Eigenschaften oder Fähigkeiten fehlen, ohne die er seine Arbeitsleistung nicht ordnungsgemäß erfüllen kann. Gründe für eine personenbedingte Kündigung sind beispielsweise Langzeiterkrankungen, der Wegfall einer Berufsausübungserlaubnis, eine fehlende fachliche Eignung oder die Arbeitsverhinderung wegen Haft. Das Kündigungsschutzgesetz nennt personenbedingte Kündigungsgründe als mögliche Rechtfertigungsgründe für den Ausspruch einer Kündigung.

Eine solche personenbedingte Kündigung ist in einem Kleinbetrieb aber ohne weiteres zulässig, da das Kündigungsschutzgesetz in einem solchen Fall gerade keine Anwendung findet. Während eine personenbedingte Kündigung im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes an spezielle Voraussetzungen geknüpft ist (z.B. Vorliegen einer Negativprognose und Vorliegen einer Beeinträchtigung betrieblicher Interessen), kann sie in Kleinbetrieben ohne das Vorliegen dieser Voraussetzungen ausgesprochen werden. Grund hierfür ist, dass in Kleinbetrieben eine Kündigung auch ohne die Angabe von Gründen ausgesprochen werden kann. Es ist demnach überhaupt kein Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes erforderlich. Kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer beispielsweise aufgrund einer dauerhaften Erkrankung, hat auch eine rein betriebswirtschaftliche Motivation des Arbeitgebers für den Ausspruch einer Kündigung in der Regel nicht die Unwirksamkeit dieser Kündigung zur Folge. Anzumerken ist aber, dass auch bei einer solchen personenbedingten Kündigung im Kleinbetrieb die allgemeinen gesetzlichen Regeln eingehalten werden müssen. Lediglich die speziell von dem Kündigungsschutzgesetz vorgegebenen Anforderungen an eine personenbedingte Kündigung sind im Kleinbetrieb unbeachtlich.

Erhalte ich nach einer Kündigung Arbeitslosengeld?

Auch nach einer Kündigung im Kleinbetrieb erhält der Arbeitnehmer Arbeitslosengeld, sofern er die hierfür erforderlichen Voraussetzungen erfüllt. Besonderheiten in Bezug auf den Erhalt von Arbeitslosengeld gibt es nicht.

Der Arbeitnehmer erhält demnach bei einer Kündigung von Seiten des Arbeitgebers Arbeitslosengeld, wenn er sich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend meldet und er innerhalb der letzten 30 Monate für mindestens 12 Monate einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung nachgekommen ist. Erfüllt der Arbeitnehmer diese Vorgaben, hat er auch bei einer Kündigung im Kleinbetrieb einen Anspruch auf Arbeitslosengeld.

Kündigt der Arbeitgeber allerdings außerordentlich fristlos und ist ein wichtiger Grund für die Kündigung tatsächlich gegeben, wird die Agentur für Arbeit in der Regel eine Sperrzeit von 12 Wochen verhängen. Diese Konsequenz droht auch bei einer Kündigung im Kleinbetrieb.

Kündigt ein Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis selbst im Kleinbetreib, hat er in der Regel ebenfalls erst nach dem Ablauf einer Sperrzeit von 12 Monaten, einen Anspruch auf Arbeitslosengeld I. Diese Sperrzeit wird von der Agentur für Arbeit im Normalfall bei einer Eigenkündigung verhängt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb beschäftigt gewesen ist oder nicht. Von einer solchen Sperrzeit kann gegebenenfalls aber abgesehen werden, wenn ein wichtiger Grund für die Kündigung von Seiten des Arbeitnehmers gegeben ist. Ein solcher Grund kann sowohl aus dem privaten oder beruflichen Bereich stammen. In Betracht kommt hier beispielsweise eine Kündigung wegen Mobbing am Arbeitsplatz oder aufgrund eines Umzugs zur Erhaltung einer Partnerschaft. Ob in solchen Situationen keine Sperrzeit verhängt wird, ist aber einzelfallabhängig und wird von der Bundesagentur für Arbeit für jeden einzelnen Fall eingehend geprüft.

Ist eine Kündigung im Kleinbetrieb während der Kurzarbeit möglich?

Grundsätzlich besteht während der Kurzarbeit kein gesetzliches Kündigungsverbot. Der Arbeitgeber darf demnach auch innerhalb dieses Zeitraums eine Kündigung aussprechen. Dabei gelten keine besonderen Bedingungen und Voraussetzungen, die für die Wirksamkeit einer Kündigung eingehalten werden müssten. Vielmehr bleibt es auch im Falle der Kurzarbeit bei den normalen gesetzlichen Anforderungen und es gibt keinen darüber hinausgehenden Schutz. Für eine Kündigung im Kleinbetrieb während der Kurzarbeit bedeutet dies, dass diese ohne weiteres möglich ist. In Kleinbetrieben wirkt sich die Kurzarbeit nicht auf die Kündigung aus. Eine Kündigung während der Kurzarbeit im Kleinbetrieb kann demnach, wie alle anderen Kündigungen im Kleinbetrieb auch, ohne die Angabe von Gründen ausgesprochen werden, da das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet.

Ist eine Kündigung im Kleinbetrieb auch während der Elternzeit zulässig?

Für Personen, die sich in Elternzeit befinden, besteht ein Sonderkündigungsschutz. Danach ist der Ausspruch einer Kündigung während der Elternzeit grundsätzlich ausgeschlossen. Erst nach Ablauf der Elternzeit ist eine solche dann wieder möglich. Allerdings gibt es gewisse Ausnahmefälle, in denen eine Kündigung auch während der Elternzeit zulässig sein kann. So kann eine Kündigung im Kleinbetrieb während der Elternzeit ausnahmsweise wirksam sein. Allerdings bedarf es hierfür dann aber einer Zulässigkeitserklärung der zuständigen Landesbehörde. Diese muss die Kündigung von Seiten des Arbeitgebers auch bei einer Kündigung im Kleinbetrieb während der Elternzeit genehmigen. Der Kündigungsgrund darf zudem nicht im Zusammenhang mit der Elternzeit stehen. Denkbar ist eine Kündigung im Kleinbetrieb während der Elternzeit insbesondere wenn der Betrieb ohne eine qualifizierte Ersatzkraft nicht fortgeführt werden kann und zum Beispiel aus finanziellen Gründen kein zusätzlicher Arbeitnehmer beschäftigt werden kann.

Ist eine Kündigung im Kleinbetrieb während der Ausbildung zulässig?

Auch eine Kündigung im Kleinbetrieb ist während der Ausbildung unter gewissen Voraussetzungen zulässig. Es gelten dabei unabhängig von der Größe des Betriebs für Auszubildende identische Regelungen.

Während der Probezeit von mindestens einem bis zu maximal 4 Monaten, kann ein Auszubildender jederzeit ohne die Einhaltung einer Frist gekündigt werden. Auch ein Grund für die Kündigung muss in dieser Zeit nicht angegeben werden.

Der Auszubildende selbst kann nach Ablauf der Probezeit mit einer Frist von 4 Wochen ordentlich kündigen, wenn er die Berufsausbildung aufgeben oder eine andere Ausbildung aufnehmen will. Unter gewissen Umständen kann der Auszubildende auch den Ausbildungsbetrieb wechseln.

Darüber hinaus ist nach der Probezeit auch in einem Kleinbetrieb nur noch eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund möglich. Der Arbeitgeber kann ab diesem Zeitpunkt keine ordentliche Kündigung mehr aussprechen. Kommt es zu einer außerordentlichen Kündigung kann das Ausbildungsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet werden. Die Kündigung muss allerdings schriftlich und innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der die Kündigung rechtfertigenden Umstände erfolgen. Ein wichtiger Grund für eine Kündigung des Auszubildenden liegt vor, wenn dieser sich schwerwiegend vertragswidrig verhalten hat und dem Arbeitgeber die weitere Ausbildung bis zum Ablauf der Ausbildungszeit deshalb unzumutbar ist. Vor einer solchen Kündigung muss gegebenenfalls aber eine vorherige Abmahnung erfolgen.

Insofern ist auch im Kleinbetrieb eine Kündigung während der Ausbildung möglich.

Kann man eine Kündigungsschutzklage auch bei einer Kündigung im Kleinbetrieb erheben?

Zwar ist bei einer Kündigung im Kleinbetrieb das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar. Der gekündigte Arbeitnehmer kann aber auch in diesem Falle die Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Eine solche Kündigungsschutzklage bei einer Kündigung im Kleinbetrieb muss binnen 3 Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden. Wird diese Frist nicht eingehalten, gilt die Kündigung als wirksam, obwohl das Kündigungsschutzgesetz eigentlich keine Anwendung findet. Die Fiktionswirkung des § 7 KSchG tritt hier trotzdem ein. Anzumerken ist zudem, dass bei einer Kündigung im Kleinbetrieb und Erhebung einer Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast hat. Das bedeutet, dass er die Gründe für die Unwirksamkeit der Kündigung darlegen und beweisen muss. Dies ist eine Besonderheit im Gegensatz zu einer Kündigung außerhalb eines Kleinbetriebs. Dort trägt immer der Arbeitgeber die Beweislast.

Alles in allem kann man sagen, dass sich die Erhebung einer Kündigungsschutzklage aber auch bei einer Kündigung im Kleinbetrieb lohnen kann, da gerade in Kleinbetrieben oft Fehler gemacht werden, die zu einer Unwirksamkeit der Kündigung führen. Dies kann insbesondere der Fall sein, wenn die Schriftform nicht beachtet oder die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde.

Insofern lohnt es sich immer Ihre Kündigung von Ihrem Anwalt für Arbeitsrecht auf ihre Wirksamkeit hin überprüfen zu lassen, um sich gegebenenfalls erfolgreich gegen eine Kündigung im Kleinbetrieb zur Wehr setzen zu können. Dabei unterstützen wir Sie gerne!