Die Kündigung innerhalb der Probezeit

Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht beraten und vertreten wir Auszubildende, Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Kündigung innerhalb der Probezeit. Als Kündigungsspezialisten überprüfen wir beinahe tägliche Kündigungen von Arbeitnehmern auf deren Wirksamkeit hin. Unser Anwalt für Kündigung hat die Erfahrung gemacht, dass die allermeisten Kündigungen unrechtmäßig sind. Während der Probezeit stellen sich viele Auszubildenden und Arbeitnehmer die Frage, ob eine unrechtmäßige Kündigung in der Probezeit dennoch akzeptiert werden sollte. Unser Rechtsanwalt überprüft Ihre Kündigung in der Probezeit kostenlos für Sie und stellt mit Ihnen – ebenfalls kostenlos – eine Kosten-Nutzen-Analyse auf. Für einige unserer Mandanten lohnt sich ein Vorgehen gegen eine Kündigung in der Probezeit durchaus.

Alles Wissenswerte zur Kündigung in der Probezeit für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Was ist eine Probezeit?

Unter einer Probezeit versteht man die Zeitspanne, in der ein neu begründetes Arbeitsverhältnis auf Probe besteht.

Eine solche Probezeit besteht immer dann, wenn der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer dies im Arbeitsvertrag vereinbart haben. Eine gesetzliche Verpflichtung zur Vereinbarung einer Probezeit gibt es aber nicht. Ziel der Probezeit ist es, dass die Vertragsparteien sich gegenseitig kennenlernen und erproben können, ob eine weitere Zusammenarbeit auf Dauer möglich erscheint. Dabei kann der Arbeitgeber die fachliche und persönliche Eignung des Arbeitnehmers prüfen. Der Arbeitnehmer wiederum bekommt dadurch Zeit, um die Verhältnisse am Arbeitsplatz kennenzulernen und für sich abzuschätzen, ob er dort auf Dauer tätig sein möchte.

Da die Probezeit es den Vertragsparteien ermöglichen soll, das Arbeitsverhältnis in der ersten Zeit schnell wieder beenden zu können, wenn eine dauerhafte Zusammenarbeit nicht funktioniert, gilt in dieser Zeitspanne eine verkürzte Kündigungsfrist.

Wie lange dauert eine Probezeit?

Die Dauer der Probezeit richtet sich in erster Linie nach der Vereinbarung im Arbeitsvertrag. Die Höchstgrenze liegt dabei aber gemäß § 622 Absatz 3 BGB bei 6 Monaten. Diese Länge entspricht auch dem Regelfall, wobei es den Vertragsparteien frei steht eine kürzere Probezeit zu vereinbaren. Zudem kann die maximal zulässige Dauer der Probezeit auch durch Tarifverträge noch weiter verkürzt werden.

Etwas anderes gilt für Berufsausbildungsverhältnisse. Hier ist die Vereinbarung einer Probezeit gesetzlich vorgeschrieben. Sie muss mindestens eine Dauer von einem Monat und maximal eine Dauer von 4 Monaten aufweisen.

Was bedeutet 2 Wochen Kündigungsfrist in der Probezeit?

In der Regel gilt für Arbeitsverhältnisse in den ersten zwei Jahren eine Grundkündigungsfrist von 4 Wochen zum fünfzehnten oder zum Ende des Kalendermonatsende. Da die Vertragsparteien zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses die Möglichkeit erhalten sollen, dieses auch schnell wieder zu beenden, gilt innerhalb der Probezeit eine verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen. Das Arbeitsverhältnis kann dann bereits 14 Tage nach Ausspruch der Kündigung beendet werden.

Kann die Probezeit verlängert werden?

Wurde im Arbeitsvertrag eine Probezeit von weniger als 6 Monaten vereinbart, ist eine nachträgliche Verlängerung auf bis zu 6 Monaten möglich. Diese Höchstgrenze darf allerdings nicht überschritten werden. Zudem bedarf eine Probezeitverlängerung immer der Zustimmung des Arbeitnehmers.

Nur in bestimmten Ausnahmefällen ist über Umwege eine Verlängerung der Probezeit über die 6 Monate hinaus möglich. Dies kommt vor allem dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer während der Probezeit für eine lange Dauer arbeitsunfähig war und der Arbeitgeber somit nicht die Möglichkeit hatte, die Eignung des Arbeitnehmers ausreichend zu prüfen. In einem solchen Fall kann eine befristete Weiterbeschäftigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen. Allerdings gilt in diesem Zeitraum dann bereits die gesetzliche Kündigungsfrist von 4 Wochen, wenn nichts anderes vereinbart wurde.

In Ausbildungsverhältnissen kommt eine Probezeitverlängerung über die gesetzlich vorgeschriebene Höchstdauer von 4 Monaten in Frage, wenn die Probezeit aufgrund einer langen Erkrankung um mehr als 1/3 unterbrochen wurde und eine Ausbildung in dieser Zeit nicht durchgeführt werden konnte. Eine Verlängerung kann dann aber nur in dem Umfang, in dem die Ausbildung unterbrochen wurde, erfolgen.

Kann die Probezeit verkürzt werden?

Eine Verkürzung der Probezeit ist jederzeit möglich. Allerdings ist auch hier die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich.

Zu beachten ist dabei zudem, dass eine Verkürzung nicht zur Folge hat, dass das Kündigungsschutzgesetz früher Anwendung findet. Dieses greift unabhängig von der Länge der Probezeit immer erst nach einer sogenannten Wartezeit von 6 Monaten. Im Falle der Verkürzung der Probezeit gilt dann aber bereits die längere gesetzlich geregelte Kündigungsfrist von 4 Wochen.

Wie ist die Kündigung in der Probezeit geregelt?

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt auch innerhalb der Probezeit nach den üblich geltenden Regeln. Es kommt demnach sowohl eine ordentliche als auch eine außerordentliche fristlose Kündigung in Betracht.

Im Unterschied zu einer normalen Kündigung gilt für eine Kündigung innerhalb der Probezeit eine verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis bereits zwei Wochen nach Zugang der Kündigung endet. Zudem muss nicht zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Der Ausspruch einer Kündigung ist vielmehr jederzeit möglich.

Damit die verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen gilt, muss die Kündigung dem anderen Vertragspartner aber noch innerhalb der Probezeit zugehen. Das bloße Abschicken reicht hier nicht aus. Die Kündigung während der Probezeit ist ferner ohne Angaben von Gründen möglich.

Zu beachten ist darüber hinaus, dass in der Probezeit kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gegeben ist. Das Kündigungsschutzgesetz ist schließlich erst nach dem Ablauf einer sogenannten Wartezeit von 6 Monaten anwendbar. Zu diesem Zeitpunkt ist die Probezeit aber bereits beendet.

Probezeit und Wartezeit müssen demnach immer voneinander getrennt betrachtet werden. Selbst wenn die Probezeit schon nach 3 Monaten endet, findet trotzdem das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung, da die Wartezeit von 6 Monaten noch nicht abgelaufen ist.

Doch auch für Kündigungen während der Probezeit besteht ein Kündigungsschutz aufgrund der allgemeinen gesetzlichen Regelungen. So darf eine Kündigung beispielsweise nicht sittenwidrig oder diskriminierend sein und auch nicht willkürlich erfolgen.

Darüber hinaus sind zum Beispiel für Schwangere auch schon die Regeln des Sonderkündigungsschutzes anwendbar.

Wann ist eine Kündigung in der Probezeit unwirksam?

Eine Kündigung während der Probezeit kann unwirksam sein, wenn sie gegen gesetzliche Regeln außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes verstößt. So kommt zum einen eine Unwirksamkeit aufgrund formeller Fehler (z.B. fehlende Schriftform) in Betracht. Zum anderen kann eine Kündigung aber auch aufgrund von materiellen Fehlern unwirksam sein. Dies ist immer dann der Fall, wenn die Kündigung sittenwidrig ist. Die Kündigung darf auch nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben aus § 242 BGB verstoßen.

Von einem solchen Verstoß ist auszugehen, wenn die Kündigung auf willkürlichen und sachfremden Motiven beruht. Zudem muss ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme beachtet worden sein. Weiterhin kann die Kündigung aufgrund eines Verstoßes gegen das Diskriminierungsverbots oder gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz unwirksam sein.

Der Arbeitgeber darf darüber hinaus keine Kündigung als Strafe dafür aussprechen, dass der Arbeitnehmer diesem gegenüber berechtigte Ansprüche geltend macht.

Hierin wäre ein Verstoß gegen das sogenannte Maßregelungsverbot aus § 612a BGB zu sehen. Ferner sind auch in der Probezeit die besonderen gesetzlichen Kündigungsschutzbestimmungen für bestimmte Personengruppen zu beachten. Eine Kündigung ist dann nur unter speziellen, zusätzlichen Voraussetzungen wirksam. Es gibt also eine Vielzahl von Vorschriften, die bei Nichtbeachtung zur Unwirksamkeit der Kündigung führen können.

Kann man in der Probezeit fristlos kündigen?

Auch innerhalb der Probezeit ist eine außerordentliche fristlose Kündigung möglich. Dabei gelten die gleichen Voraussetzungen wie für die fristlose Kündigung eines regulären Arbeitsverhältnisses. Voraussetzung für eine außerordentliche fristlose Kündigung ist demnach auch hier, dass ein wichtiger Grund für die Kündigung vorliegt. Ein solcher ist immer dann gegeben, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Vorliegens bestimmter Tatsachen nicht mehr zumutbar ist.

Als wichtiger Grund kann hier zum Beispiel ein Diebstahl oder eine Beleidigung, aber auch ein Arbeitszeitbetrug oder eine besonders grobe Pflichtverletzung von Seiten des Arbeitnehmers in Betracht kommen. Im Falle einer fristlosen Kündigung innerhalb der Probezeit endet das Arbeitsverhältnis sofort. Allerdings muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden, damit diese wirksam ist.

Ist eine Kündigung innerhalb der Probezeit bei Krankheit rechtens?

1 – Ist bei Krankheit eine Kündigung während der Probezeit durch den Arbeitgeber rechtmäßig?

Innerhalb der Probezeit kann eine Kündigung jederzeit ohne Angabe von Gründen erfolgen. Der Arbeitgeber darf damit dem Arbeitnehmer auch während einer Erkrankung kündigen. Die Krankheit schützt vor einer solchen Kündigung nicht. So ist es ebenfalls denkbar und möglich, dass der Arbeitgeber wegen der Krankheit kündigt. Da die speziellen Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes während der Probezeit noch nicht greifen, ist eine solche krankheitsbedingte Kündigung unter erleichterten Bedingungen realisierbar. Insbesondere muss die Krankheit gar nicht zur Begründung herangezogen werden.

Zu beachten ist aber immer, dass auch im Falle einer Kündigung bei Krankheit die allgemeinen gesetzlichen Regeln eingehalten werden müssen. Verstößt der Arbeitgeber beispielsweise gegen den Grundsatz von Treu und Glauben, da die Kündigung willkürlich erfolgt, ist diese auch bei der Erkrankung des Arbeitnehmers unwirksam. Darüber hinaus müssen auch die Formvorschriften eingehalten werden. Somit gelten für eine Kündigung bei Krankheit in der Probezeit die gleichen Grundsätze wie bei einer normalen Kündigung innerhalb der Probezeit.

2 – Ist bei Krankheit eine Kündigung in der Probezeit durch den Arbeitnehmer rechtmäßig?

Auch dem Arbeitnehmer steht während der Probezeit das Recht zu, jederzeit das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen zu beenden. Aus diesem Grunde ist er auch nicht daran gehindert, eine Kündigung bei Krankheit auszusprechen. Die Kündigung muss aber stets schriftlich erfolgen.

3 – Ist bei Krankheit eine Kündigung innerhalb der Probezeit während der Ausbildung rechtmäßig?

Gemäß § 22 Absatz 1 BBiG kann auch das Ausbildungsverhältnis während der Probezeit jederzeit von beiden Seiten ohne Angabe von Gründen gekündigt werden. Der Kündigungsschutz in der Probezeit für Auszubildende liegt nicht höher als bei sonstigen Beschäftigungsverhältnissen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber eine Kündigung auch bei Krankheit aussprechen kann, sofern diese nicht gegen die allgemeinen gesetzlichen Regeln verstößt.

4 – Ist bei Krankheit durch Arbeitsunfall eine Kündigung in der Probezeit rechtmäßig?

Liegt eine Krankheit innerhalb der Probezeit vor, die auf einem Arbeitsunfall beruht, kann sich die Frage stellen, ob der Arbeitgeber trotzdem in dieser Zeit eine Kündigung aussprechen darf. Genau wie bei Vorliegen einer anderen Krankheit, darf der Arbeitgeber auch bei einer Krankheit durch Arbeitsunfall eine Kündigung in der Probezeit aussprechen. Schließlich kann er das Arbeitsverhältnis jederzeit ohne Angabe von Gründen beenden. Insbesondere ist die Kündigung auch nicht allein aufgrund der Tatsache, dass die Krankheit auf einem Arbeitsunfall beruht, sitten- oder treuwidrig.

5 – Erhalte ich bei Krankheit Lohnfortzahlung bei Kündigung in der Probezeit?

Grundsätzlich erhält ein Arbeitnehmer auch in der Probezeit Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, sofern er bereits vier Wochen vor der Erkrankung beim Arbeitgeber beschäftigt war. Einen Anspruch auf Lohnfortzahlung hat er dann für einen Zeitraum von 6 Wochen. Allerdings endet der Lohnfortzahlungsanspruch dann, wenn das Arbeitsverhältnis endet. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer bei einer Kündigung in der Probezeit aufgrund der kurzen Kündigungsfrist von 2 Wochen oft weniger als 6 Wochen Lohnfortzahlung erhält, da er mit Ablauf der Kündigungsfrist seinen Anspruch auf diese Zahlung verliert.

Von diesem Grundsatz gibt es aber eine Ausnahme. Danach kann der Arbeitnehmer, sofern er über das Ende der Kündigungsfrist hinaus weiter arbeitsunfähig ist, weiterhin für einen Zeitraum von bis zu 6 Wochen einen Anspruch auf Lohnfortzahlung haben. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitgeber die Krankheit zum Anlass für die Kündigung nimmt.

Dies wird für den Arbeitnehmer allerdings in der Regel schwer zu beweisen sein, da der Arbeitgeber bei einer Kündigung während der Probezeit keine Gründe nennen muss. Denkbar ist beispielsweise auch, dass die Kündigung aufgrund der schlechten Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erfolgte und gerade kein Zusammenhang mit der Krankheit besteht.

Aufgrund der bestehenden Beweisschwierigkeiten entschied das LAG Schleswig-Holstein, dass von einer Kündigung aus Anlass immer dann ausgegangen werden kann, wenn zwischen der Mitteilung der Erkrankung und der Kündigung ein unmittelbarer zeitlicher Zusammenhang besteht. In einem solchen Fall muss der Arbeitgeber den vorliegenden sogenannten Anscheinsbeweis widerlegen (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 06.02.2014, 5 Sa 324/13).

Kann er dies nicht, hat der Arbeitnehmer damit auch im Falle einer Kündigung während der Probezeit bei einer Arbeitsunfähigkeit, die über die Kündigungsfrist hinaus andauert, einen Anspruch auf Lohnfortzahlung. Dies gilt unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis dann bereits beendet ist.

6 – Erhalte ich bei Krankheit Krankengeld bei Kündigung innerhalb der Probezeit?

Im Falle einer Kündigung in der Probezeit bei Krankheit hat der gesetzlich Krankenversicherte Arbeitnehmer für die Dauer seiner Arbeitsunfähigkeit einen Anspruch auf Krankengeld, sofern der Arbeitgeber nicht zur Lohnfortzahlung verpflichtet ist. Dies kann beispielsweise dann der Fall sein, wenn das Arbeitsverhältnis vor der Erkrankung noch keine 4 Wochen bestand oder wenn die Arbeitsunfähigkeit über die Kündigungsfrist und damit auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus andauert.

Allerdings ist der Arbeitgeber in diesem Fall selbst bei früherer Beendigung des Arbeitsverhältnissen bis zu sechs Wochen zur Lohnfortzahlung verpflichtet, wenn der Grund für die Kündigung die Krankheit selbst war. Nach Ablauf von 6 Wochen und weiter bestehender Arbeitsunfähigkeit hat der Arbeitnehmer aber auch dann einen Anspruch auf Krankengeld. Das Krankengeld muss der Arbeitnehmer aber bei der Krankenkasse beantragen. Zudem wird es nur für einen Zeitraum von maximal 78 Wochen gezahlt, sofern der Anspruch besteht.

7 – Wie ist die Kündigungsfrist in der Probezeit bei Krankheit?

Die Kündigungsfrist in der Probezeit bei Krankheit richtet sich nach den allgemeinen Grundsätzen. Auch hier greift die in der Probezeit geltende Kündigungsfrist von 2 Wochen. Die Krankheit hat somit keinerlei Auswirkungen auf die Kündigungsfrist.

8 – Ist eine fristlose Kündigung in der Probezeit bei Krankheit rechtens?

Eine fristlose Kündigung kann auch in der Probezeit bei Krankheit ausgesprochen werden. Schließlich schützt eine Krankheit nicht vor einer Kündigung. Allerdings müssen die gesetzlich vorgeschriebenen Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung auch im Krankheitsfalle gegeben sein. Es muss also ein wichtiger Grund für die Kündigung vorliegen, der dazu führt, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber unzumutbar ist.

Kündigung innerhalb der Probezeit während der Ausbildung

1 – Welche Kündigungsfrist gilt bei Kündigung während der Probezeit während der Ausbildung?

Während der Ausbildung ist eine Kündigung in der Probezeit jederzeit von beiden Seiten ohne Angabe von Gründen und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist möglich. Dies gilt immer dann, wenn im Ausbildungsvertrag nichts anderes vereinbart wurde. Die Beendigung tritt dann mit Zugang der Kündigung sofort ein.

Zu beachten ist dabei aber, dass die Kündigung schriftlich erfolgen muss und sie dem Empfänger spätestens am letzten Tag der Probezeit zugehen muss. Bei einem Ausspruch einer Kündigung gegenüber Minderjährigen muss diese zudem dem gesetzlichen Vertreter gegenüber abgegeben werden.

2 – Welche rechtlichen Gründe gibt es für eine Kündigung in der Probezeit während der Ausbildung?

Anders als nach Ablauf der Probezeit kann eine Kündigung während der Probezeit ohne Angabe von Gründen erfolgen. Der Arbeitgeber muss demnach nicht darlegen, warum er das Ausbildungsverhältnis beendet. Sinn und Zweck einer Probezeit ist es, zu prüfen, ob der Auszubildende das Potenzial für eine erfolgreiche Ausbildung hat bzw. sich gut in den Betrieb einfügt. Ein Kündigungsgrund kann demnach eine fehlende Eignung des Auszubildenden sein bzw. die Tatsache, dass eine weitere Zusammenarbeit nur schwer vorstellbar ist.

Im Übrigen kann der Arbeitgeber auch zu dem Kündigungsentschluss kommen, wenn wichtige Gründe vorliegen, die auch eine Kündigung nach der Probezeit rechtfertigen könnten. In Betracht kommt hier beispielsweise unentschuldigtes Fehlen, Missachtung von Arbeitsanweisungen, dauerhafte Unpünktlichkeit, Diebstahl, Gesundheitsprobleme des Auszubildenen oder wirtschaftliche Gründe wie eine Betriebsstilllegung. All diese Gründe können den Arbeitgeber zur Beendigung des Ausbildungsverhältnisses in der Probezeit bewegen. Ein konkreter Grund, auf den die Kündigung gestützt wird, muss aber innerhalb der Probezeit nicht vorliegen.

3 – Bekommt man bei Kündigung innerhalb der Probezeit während der Ausbildung Arbeitslosengeld?

Die Voraussetzung für den Erhalt von Arbeitslosengeld I ist, dass der Auszubildende in den vorigen 24 Monaten mindestens 12 Monate lang einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung nachgekommen ist.

Wird die Ausbildung direkt im Anschluss an die Schulzeit begonnen, erfüllt der Auszubildende diese Voraussetzung nicht und kann demnach bei einer Kündigung innerhalb der Probezeit auch kein Arbeitslosengeld I beantragen. Anders sieht es aus, wenn der Auszubildende vor Beginn der Ausbildung schon beruflich tätig war oder bereits eine andere Ausbildung angefangen hatte.

Dann kann er gegebenenfalls die erforderlichen Voraussetzungen erfüllen. Dies ist zum Beispiel bei einem Auszubildenden der Fall, der seine Ausbildung nach 11 Monaten beendet und gleich im Anschluss eine andere Ausbildung in einem anderen Betrieb beginnt. Wird ihm in diesem Betrieb nach zwei vollen Monaten in der Probezeit gekündigt, kann er Arbeitslosengeld I beantragen, da er dann bereits über 12 Monate sozialversicherungspflichtig beschäftigt war.

Zu beachten ist aber, dass für den Fall, dass die Kündigung von Seiten des Auszubildenden ohne wichtigen Grund erfolgte, die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit hinsichtlich der Zahlung von Arbeitslosengeld von bis zu zwölf Wochen verhängen kann. Erfüllt der Auszubildende die Voraussetzungen für das Arbeitslosengeld I nicht, muss er Arbeitslosengeld II beantragen.

Kündigung innerhalb der Probezeit durch den Arbeitnehmer

1 – Muss ein Arbeitnehmer bei einer Kündigung in der Probezeit Gründe für die Kündigung angeben?

In bestimmten Fällen kann eine Kündigung in der Probezeit auch durch den Arbeitnehmer selbst erfolgen. Gründe hierfür können beispielsweise sein, dass sich der Arbeitnehmer im Betrieb nicht wohl fühlt, das Berufsbild nicht seinen Vorstellungen entspricht oder er eine bessere Stelle in Aussicht hat. Diese Gründe müssen aber bei einer Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber nicht angegeben werden. Vielmehr ist eine Kündigung von Seiten des Arbeitnehmers innerhalb der Probezeit auch ohne die Angabe von Gründen wirksam.

2 – Erhält ein Arbeitnehmer Arbeitslosengeld, wenn er das Arbeitsverhältnis in der Probezeit kündigt?

Kündigt ein Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis selbst in der Probezeit, hat er in der Regel erst nach dem Ablauf einer Sperrzeit von 12 Wochen, einen Anspruch auf Arbeitslosengeld I. Diese Sperrzeit wird von der Agentur für Arbeit im Normalfall bei einer Eigenkündigung verhängt. Ausnahmsweise kann von einer solchen Sperrzeit abgesehen werden, wenn ein wichtiger Grund für die Kündigung von Seiten des Arbeitnehmers während der Probezeit gegeben ist.

Ein solcher Grund kann sowohl aus dem privaten oder beruflichen Bereich stammen. In Betracht kommt hier beispielsweise eine Kündigung wegen Mobbing am Arbeitsplatz oder aufgrund eines Umzugs zur Erhaltung einer Partnerschaft. Ob in solchen Situationen keine Sperrzeit verhängt wird, ist aber einzelfallabhängig und wird von der Bundesagentur für Arbeit für jeden einzelnen Fall eingehend geprüft.

3 – Was passiert rechtlich, wenn man in der Probezeit selbst kündigt?

Erklärt man innerhalb der Probezeit selbst die Kündigung, gilt auch hier die 2-wöchige Kündigungsfrist. Nach Ablauf dieser Frist endet das Arbeitsverhältnis. Anders ist es nur bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund. Liegt ein solcher wichtiger Grund vor, endet das Arbeitsverhältnis sofort. Gegebenenfalls kann dem Arbeitnehmer auch bei einer Kündigung innerhalb der Probezeit ein Anspruch auf Resturlaub zustehen. Zudem droht wie oben ausgeführt die Verhängung einer Sperrzeit in Bezug auf das Arbeitslosengeld I.

Kündigung in der Probezeit durch den Arbeitgeber

1 – Welche rechtlichen Gründe gibt es für eine Kündigung innerhalb der Probezeit?

Gründe für eine Kündigung innerhalb der Probezeit von Seiten des Arbeitgebers können sein, dass dem Arbeitnehmer tatsächlich die fachlichen Voraussetzungen fehlen oder der Arbeitgeber bemerkt, dass eine dauerhafte Zusammenarbeit nicht funktionieren wird. Darüber hinaus kommen auch andere wichtige Gründe in Betracht, die unter Umständen sogar eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen können. Man unterscheidet hierbei zwischen verhaltensbedingten, personenbedingten und betriebsbedingten Kündigungsgründen.

Zunächst gibt es die sogenannte verhaltensbedingte Kündigung. Der Grund für eine solche Kündigung ist ein Fehlverhalten von Seiten des Arbeitnehmers, das eine Weiterbeschäftigung unzumutbar macht. Eine solche Kündigung kann beispielsweise bei Diebstahl, Beleidigung, Nichtleistung oder privater Internetnutzung ausgesprochen werden.

Daneben gibt es die personenbedingte Kündigung. Eine solche kommt immer dann in Betracht, wenn dem Arbeitnehmer bestimmte Eigenschaften oder Fähigkeiten fehlen, ohne die er seine Arbeitsleistung aber nicht ordnungsgemäß erfüllen kann. Beispiele hierfür sind der Verlust der Fahrerlaubnis, der Verlust der Arbeitserlaubnis oder eine krankheitsbedingte Kündigung.

Zuletzt kommt noch eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht. Eine solche kann immer dann ausgesprochen werden, wenn es für die Kündigung dringende betriebliche Erfordernisse gibt, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Hierunter fällt zum Beispiel eine Kündigung wegen einer Betriebsstilllegung oder wegen eines Umsatzrückgangs.

All diese Gründe können für den Arbeitgeber ausschlaggebend für eine Kündigung in der Probezeit sein.

2 – Muss ich einer Kündigung in der Probezeit eine Begründung beifügen?

Innerhalb der Probezeit ist eine Kündigung jederzeit ohne Angabe von Gründen möglich. Aufgrund welcher Tatsachen und Gründe sich der Arbeitgeber zu einer Kündigung entschließt, muss er dem Arbeitnehmer gegenüber nicht mitteilen. Es reicht vielmehr aus, wenn er die Kündigung schriftlich erklärt.

3 – Muss ich bei einer Kündigung in der Probezeit Entgeltfortzahlung an den erkrankten Arbeitnehmer leisten?

Grundsätzlich muss der Arbeitgeber auch bei einer Kündigung während der Probezeit Entgeltfortzahlung an den erkrankten Arbeitnehmer leisten. Dies gilt zumindest immer dann, wenn der Arbeitnehmer schon länger als 4 Wochen vor der Erkrankung im Unternehmen tätig war. Allerdings muss eine Entgeltfortzahlung nur bis zu dem Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geleistet werden, selbst wenn der Arbeitnehmer auch darüber hinaus noch arbeitsunfähig ist.

Kündigt der Arbeitgeber also während der Probezeit, gilt die 2-wöchige Kündigungsfrist. Bis zum Ablauf dieser Frist muss er auch beim vorherigen Ausspruch der Kündigung weiterhin die Entgeltfortzahlung erbringen, da das Arbeitsverhältnis erst nach den zwei Wochen beendet ist. Zu beachten ist hierbei aber, dass der Arbeitgeber insgesamt nur für eine Dauer von 6 Wochen zur Entgeltfortzahlung verpflichtet ist.

Zudem kann es sein, dass der Arbeitgeber ausnahmsweise auch noch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Entgeltfortzahlung an den erkrankten Arbeitnehmer zu leisten hat. Diese Verpflichtung besteht immer dann, wenn Anlass für die Kündigung in der Probezeit die Erkrankung des Arbeitnehmers war. Für die Frage, unter welchen Voraussetzungen von einer solchen Anlasskündigung ausgegangen werden kann, wird nach oben verwiesen.

Bekommt man Arbeitslosengeld, wenn der Arbeitgeber innerhalb der Probezeit kündigt?

Erfolgt eine Kündigung in der Probezeit durch den Arbeitgeber, kann der Arbeitnehmer ab dem 1. Tag der Arbeitssuchendmeldung Arbeitslosengeld I erhalten. Voraussetzung hierfür ist aber, dass der Arbeitnehmer sich bei der Agentur für Arbeit bereits arbeitssuchend gemeldet hat und er innerhalb der letzten 30 Monate für mindestens 12 Monate einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung nachgekommen ist. Erfüllt der Arbeitnehmer diese Vorgaben, hat er auch bei einer Kündigung in der Probezeit einen Anspruch auf Arbeitslosengeld.

Eine Ausnahme besteht aber für den Fall einer verhaltensbedingten Kündigung von Seiten des Arbeitgebers. Grund hierfür ist, dass der Arbeitnehmer die Kündigung aufgrund seines Verhaltens selbst herbeigeführt hat. Eine solche Kündigung hat dann im Hinblick auf den Erhalt des Arbeitslosengeldes zur Folge, dass die Agentur für Arbeit in der Regel eine Sperrzeit von 12 Wochen verhängt.

Muss der Betriebsrat bei einer Kündigung während der Probezeit beteiligt werden?

1 – Muss der Betriebsrat bei einer Kündigung während der Probezeit angehört werden?

Sofern es einen Betriebsrat gibt, muss dieser vom Arbeitgeber vor jeder Kündigung unterrichtet werden (§ 102 BetrVG). Diese Regelung gilt demnach auch für eine Kündigung in der Probezeit. Im Normalfall muss der Betriebsrat umfassend über die Kündigungsgründe informiert werden. Eine Kündigung während der Probezeit ist aber jederzeit ohne die Angaben von Gründen möglich. Aus diesem Grunde hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat bei einer Kündigung in der Probezeit nur sein subjektives Werturteil mitzuteilen, welches ausschlaggebend für den Ausspruch der Kündigung war.

Er muss in einem solchen Falle gerade nicht die Tatsachen angeben, die dem subjektiven Werturteil zugrunde liegen und gegebenenfalls deren Vorliegen beweisen. Das bedeutet, dass ein Hinweis von Seiten des Arbeitgebers darauf, dass kein Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses besteht, für die Begründung ausreichend ist (BAG, Urteil vom 12.03.2013, 6 AZR 121/12).

Auch das bloße „Bauchgefühl“ des Arbeitgebers dahingehend, dass eine Kündigung der richtige Schritt ist, kann als Erklärung für den Ausspruch in der Probezeit herangezogen werden. Diese erleichterte Begründungspflicht hat zur Folge, dass der Betriebsrat die Kündigung auch nur anhand dieses subjektiven Werturteils überprüfen und bewerten kann.

2 – Welche Frist gilt für die Betriebsratsanhörung bei Kündigung während der Probezeit?

Wie bei allen anderen Kündigungen hat der Betriebsrat auch bei Kündigungen in der Probezeit bei ordentlichen Kündigungen eine Woche Zeit, um zu der Kündigungsabsicht des Arbeitgebers Stellung zu nehmen und gegebenenfalls seine Bedenken mitzuteilen. Reagiert der Betriebsrat innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung als erteilt. Bei einer außerordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat nur drei Tage Zeit für diese Stellungahme. Erst nach Ablauf dieser Anhörungsfrist darf die Kündigung ausgesprochen werden. Erfolgt die Kündigung davor, ist diese unwirksam.

3 – Hat der Betriebsrat bei Kündigung in der Probezeit ein Recht auf Mitbestimmung?

Auch bei einer Kündigung in der Probezeit hat der Betriebsrat wie bei allen anderen Kündigungen in einem gewissen Umfang ein Recht auf Mitbestimmung. Es gelten bei einer Kündigung während der Probezeit also keinen besonderen Regeln. Der Betriebsrat kann von daher zunächst seine Bedenken im Hinblick auf die Kündigung in der Probezeit äußern und dem Arbeitgeber diese schriftlich mitteilen.

Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, dass er der Kündigung zustimmt. Äußert sich der Betriebsrat dagegen überhaupt nicht innerhalb der vorgeschriebenen Frist, gilt die Zustimmung als erteilt. Zuletzt kann der Betriebsrat der Kündigung während der Probezeit auch unter Verweis auf die Widerspruchsgründe in § 102 Absatz 3 BetrVG widersprechen. Ein solcher Widerspruch kann für den Arbeitnehmer Vorteile in einem späteren Kündigungsschutzprozess haben.

4 – Findet bei der Kündigung während der Probezeit eines AZUBIs auch eine Anhörung beim Betriebsrat statt?

Eine Anhörung des Betriebsrates vor einer Kündigung in der Probezeit ist auch bei Auszubildenden erforderlich. Nach 102 BetrVG ist eine solche Anhörung schließlich vor jeder Kündigung durchzuführen. Dabei kommt es nicht darauf an, ob es sich bei der Person, die gekündigt werden soll, um einen Arbeitnehmer oder einen Auszubildenden handelt.

Genau wie bei der Kündigung eines Arbeitnehmers reicht hier ebenfalls die Mitteilung eines subjektiven Werturteils für die Begründung der Kündigung aus. Der Arbeitgeber ist zudem nicht an die Beurteilung des Betriebsrats gebunden. Auch bei einer Kündigung eines Auszubildenden in der Probezeit gilt, dass eine Kündigung ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats unwirksam ist. Gleiches gilt für den Fall, dass die Frist von einer Woche innerhalb derer sich der Betriebsrat zu der Kündigung in der Probezeit äußern kann, nicht abgewartet wurde.