Abmahnung im Arbeitsrecht: Umfassende Information zum Thema

Abmahnung im Arbeitsrecht

Was ist eine Abmahnung im Arbeitsrecht?

Inhaltsverzeichnis Anzeigen

Die Abmahnung im Arbeitsrecht ist eine meist schriftliche Erklärung, die der Arbeitgeber auf Grund von Leistungs- oder Verhaltensmängeln des Arbeitnehmers ausspricht. Im Gegensatz zu einer Kündigung löst die Abmahnung keine unmittelbare Rechtsfolge aus. Vielmehr ist sie eine kündigungsvorbereitende Maßnahme. Sie soll dem Arbeitnehmer verdeutlichen, dass der Arbeitgeber ein bestimmtes Verhalten missbilligt und im Wiederholungsfalle das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses gefährdet und insbesondere mit einer Kündigung zu rechnen ist.

Welche Funktionen hat eine Abmahnung?

Die Abmahnung hat drei unterschiedliche Funktionen.

Zunächst soll sie das beanstandete Verhalten dokumentieren (sog. Dokumentationsfunktion). Der Arbeitgeber muss dabei die konkreten Umstände und Verhaltensweisen darlegen, die er als Fehlverhalten einstuft und die von der Abmahnung erfasst werden sollen. Damit verbunden ist auch eine Beweissicherungsfunktion im Hinblick darauf, dass tatsächlich eine Abmahnung ausgesprochen wurde, weswegen die Abmahnung in der Regel schriftlich erfolgt.

Darüber hinaus soll die Abmahnung den Arbeitnehmer darauf aufmerksam machen, dass ein bestimmtes Verhalten als vertragswidrig angesehen wird (sog. Hinweisfunktion). Der Arbeitgeber muss dabei die arbeitsvertragliche Pflicht, gegen die der Arbeitnehmer mit seinem Verhalten verstoßen hat, konkret benennen. Zu beachten ist dabei, dass eine Abmahnung nur dann erfolgen darf, wenn der Arbeitnehmer die arbeitsvertragliche Pflicht aufgrund einer Weisung oder konkreten Regelung auch tatsächlich zu erfüllen hat.

Als letztes soll dem Arbeitnehmer durch die Erteilung der Abmahnung verdeutlicht werden, dass im Wiederholungsfalle das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist (sog. Warnfunktion). Der Arbeitgeber muss dementsprechend im Rahmen der Abmahnung darauf hinweisen, dass bei Wiederholung des Fehlverhaltens oder ähnlich gelagerten Verstößen gegebenenfalls „kündigungsrechtliche Konsequenzen“ drohen. Dies soll dem Arbeitnehmer vor Augen führen, dass es der Arbeitgeber mit seiner Rüge ernst meint. In diesem Zusammenhang ist noch zu erwähnen, dass auch eine formell unwirksame Abmahnung die erforderliche Warnfunktion haben kann, da der Arbeitnehmer auch einer solchen Abmahnung entnehmen kann, dass ein weiteres Fehlverhalten nicht länger geduldet wird.

Was ist der Unterschied zwischen einer Ermahnung und einer Verwarnung?

Bei einer Ermahnung oder Verwarnung weist der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zwar auch auf ein bestimmtes Fehlverhalten hin und beanstandetet dieses. Allerdings droht er für den Wiederholungsfall keine Konsequenzen für das bestehende Arbeitsverhältnis an. Es fehlt somit die sog. Warnfunktion. Die Ermahnung und die Verwarnung fungieren vielmehr als eine Art Belehrung und werden als einfache Vertragsrügen bezeichnet.

Aufbau und Inhalt einer Abmahnung im Arbeitsrecht

Inhaltlich orientiert sich eine Abmahnung an ihrer Funktion. Eine Abmahnung ist demnach wie folgt aufgebaut:

1. Sachverhaltsdarstellung

Zunächst erfolgt eine Sachverhaltsdarstellung, die eine genaue Beschreibung des gerügten Verhaltens beinhaltet. Dabei muss der Arbeitgeber Angaben zur Art des Verhaltens, zu dessen Inhalt und zu dem Ort und Datum des gerügten Verhaltens machen.

2. Darstellung der Pflichtverletzung

Danach folgt die Benennung der konkreten arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung. Der Arbeitgeber muss zunächst darauf hinweisen, gegen welche arbeitsvertragliche Pflicht im konkreten Fall verstoßen wurde. Die gerügte Verhaltenspflicht muss aber beispielsweise vorher im Arbeitsvertrag festgelegt worden sein. In Betracht kommen hier vor allem Verstöße gegen das Gesetz, gegen eine Rechtsverordnung, gegen den Arbeitsvertrag oder einen möglicherweise gegebenen Tarifvertrag. Darüber hinaus können auch Verstöße gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsanweisungen mit Hilfe der Abmahnung gerügt werden.

3. Warn- und Androhungsfunktion

Zum Schluss folgt immer der Hinweis darauf, dass im Wiederholungsfalle das Arbeitsverhältnis gefährdet ist. Dabei sollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu einem korrekten Verhalten auffordern und im Anschluss daran mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen oder gegebenenfalls sogar mit einer konkreten Kündigung für den Fall drohen, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht ändert und weiterhin gegen die gerügte arbeitsvertragliche Pflicht verstößt.

4. Muster für eine Abmahnung bei Zuspätkommen

Gern stellen wir Ihnen hier ein Muster für eine Abmahnung eines Arbeitnehmers wegen zu Zuspätkommen zur Verfügung:

Download Muster als PDF-Datei

Wer darf eine Abmahnung erteilen?

Zur Abmahnung berechtigt sind neben kündigungsberechtigten Mitarbeitern auch alle Mitarbeiter, die das Recht dazu haben, dem Arbeitnehmer verbindliche Anweisungen im Hinblick auf den Ort, die Zeit und die Art und Weise der geschuldeten Arbeitsleitung zu erteilen.

Innerhalb welcher Frist muss die Abmahnung ausgesprochen werden?

Grundsätzlich ist eine Abmahnung nicht fristgebunden. Sie unterliegt lediglich dem Rechtsinstitut der sogenannten Verwirkung. Das heißt, dass in dem Fall, in dem eine so lange Zeit zwischen dem Fehlverhalten des Arbeitnehmers und der Abmahnung liegt, dass der Arbeitnehmer darauf vertrauen durfte, dass keine Abmahnung mehr erfolgen wird, diese ausnahmsweise unwirksam sein kann.

Was passiert, wenn man eine Abmahnung nicht unterschreibt?

Eine Abmahnung ist auch ohne die Unterschrift des Arbeitnehmers gültig. Man muss diese nicht eigenhändig unterschreiben, damit sie rechtswirksam ist. Es gibt demnach auch keine Verpflichtung eine Abmahnung zu unterschreiben. Sollte es aber doch zu einer Unterschrift kommen, ist besonders darauf zu achten, dass man nur den Empfang der Abmahnung quittiert. Es sollte durch die Unterschrift auf keinen Fall die inhaltliche Richtigkeit der Abmahnung bestätigt werden.

Wie lange kann ich gegen eine Abmahnung vorgehen?

Es gibt für den Arbeitnehmer keine zeitliche Begrenzung für die Abgabe einer Gegendarstellung. Der Arbeitnehmer ist schließlich nicht verpflichtet zu der erteilten Abmahnung Stellung zu nehmen. Darüber hinaus ist durch eine unrechtmäßige Abmahnung das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers andauernd verletzt, weswegen es ihm möglich sein muss, auch noch lange nach Erteilung der Abmahnung eine Gegendarstellung zu erstellen und zur Personalakte zu reichen. Dennoch ist es ratsam nicht zu viel Zeit verstreichen zu lassen.

Wie lange verbleibt die Abmahnung in der Personalakte, wenn ich nicht tätig werde?

Handelt es sich um eine rechtmäßige Abmahnung gibt es kein „Verfallsdatum“. Der Arbeitgeber kann die Abmahnung nach seinem Ermessen in der Personalakte belassen. Allerdings kann eine Abmahnung durch Zeitablauf wirkungslos werden. Bei leichten Verstößen darf dich der Arbeitgeber in der Regel nach 2-3 Jahren nicht mehr auf die Abmahnung berufen. Bei schwerwiegenderen Verstößen gibt es keine festen Regeln. Vielmehr entscheiden die Gerichte einzelfallabhängig, wie lange sich der Arbeitgeber auf die Abmahnung berufen kann. In der Praxis verbleibt die Abmahnung für 2 Jahre in der Personalakte. Lässt sich der Arbeitnehmer während dieser Zeit nichts zu Schulden kommen, gilt die Abmahnung als erledigt.

Wie viele Abmahnungen sind vor einer Kündigung erforderlich?

Eine gesetzliche Regelung für die Anzahl der erforderlichen Abmahnungen, die vor einer Kündigung ausgesprochen worden sein müssen, gibt es nicht. Die Anzahl der erforderlichen Abmahnungen hängt vom Einzelfall ab. Entscheidend für die Beurteilung sind hier die Schwere des Pflichtverstoßes, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Störungsfreiheit des Arbeitsverhältnisses und die Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung. Es muss aber stets der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gewahrt werden. Das heißt, dass je schwerer die Vertragsverletzungen sind, desto weniger Abmahnungen sind erforderlich. Bei leichten Pflichtverletzungen kann man nach der Rechtsprechung in der Regel von drei erforderlichen Abmahnungen ausgehen.

Was bedeutet eine Abmahnung für den Arbeitnehmer?

Kündigungsrechtliche Bedeutung der Abmahnung im Arbeitsrecht

Bevor der Arbeitgeber aus verhaltensbedingten Gründen kündigen kann, muss in der Regel zuerst eine Abmahnung erteilt worden sein. Diese kann vor allem unterstützend für die Feststellung einer negativen Prognose, die für eine verhaltensbedingte Kündigung erforderlich ist, herangezogen werden. Man kann schließlich davon ausgehen, dass ein Arbeitnehmer, der nach einer Kündigungsandrohung aufgrund einer Pflichtverletzung erneut eine Pflichtverletzung begeht, sich auch in der Zukunft nicht ordnungsgemäß verhalten wird.

Eine Kündigung kann in Ausnahmefällen aber auch ohne eine vorherige Abmahnung erfolgen, wenn deutlich erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten auch in der Zukunft nicht ändern wird oder die Pflichtverletzung besonders schwerwiegend ist.

Eine solche Abmahnung muss aber gleichartig bzw. einschlägig sein. Das bedeutet, dass die abgemahnte Pflichtverletzung aus demselben Bereich stammen muss, wie die Pflichtverletzung, auf die die Kündigung gestützt wird. Nur so kann man von einer Wiederholung des vertragswidrigen Verhaltens sprechen. Der Arbeitnehmer soll durch die Abmahnung erkennen können, dass bei einem erneuten ähnlich gelagertem Fehlverhalten möglicherweise eine Kündigung droht.

Bei leichteren Verstößen können auch mehrere Abmahnungen erforderlich sein. Aus der letzten Abmahnung sollte dann aber hervorgehen, dass bei einem erneuten Fehlverhalten endgültig die Kündigung erklärt wird.

Erteilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aufgrund seines Fehlverhaltens eine Abmahnung, ist hierin gleichzeitig der schlüssige Verzicht auf das Recht zur Kündigung zu sehen. Der Arbeitgeber kann eine Kündigung dann nicht mehr allein mit dem abgemahnten Verhalten begründen. Vielmehr muss in einem solchen Fall eine weitere Pflichtverletzung hinzutreten. Eine Ausnahme gilt nur, wenn sich der Arbeitgeber das Kündigungsrecht in Bezug auf das abgemahnte Verhalten ausdrücklich vorbehält.

Auch eine Kündigung, die aus anderen Gründen unwirksam ist, kann als Abmahnung angesehen werden. Durch die Kündigungserklärung wird der Arbeitnehmer schließlich ebenfalls darauf aufmerksam gemacht, dass sein Verhalten vom Arbeitgeber nicht gebilligt wird und erfüllt damit dieselbe Funktion wie eine Abmahnung.

Auch eine vorweggenommene Abmahnung ist möglich, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung, für die es eine Abmahnung geben soll, genau benennt. Dann ist bei einem Fehlverhalten auch eine sofortige Kündigung möglich.

Was ist ein Abmahnungsgrund?

Es gibt eine Vielzahl von Abmahnungsgründen. Hier einige Beispiele für eine Abmahnung im Arbeitsrecht:

1. Abmahnung wegen Alkoholmissbrauch/Trunkenheit

Bei dem Alkoholmissbrauch ist grundsätzlich zwischen Alkoholabhängigkeit und einem alkoholbedingten Fehlverhalten ohne das Vorliegen einer Abhängigkeit zu unterscheiden.

Eine Alkoholabhängigkeit im medizinischen Sinne ist gegeben, wenn infolge psychischer oder physischer Abhängigkeit gewohnheits- und übermäßiger Alkoholgenuss trotz besserer Einsicht nicht aufgegeben oder reduziert werden kann. In solchen Fällen kommt lediglich eine personenbedingte Kündigung und keine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Dazu stellte das LAG Rheinland-Pfalz (Urteil vom 5.5.2015 – 7 Sa 641/14) fest, dass Alkoholabhängigkeit eine Krankheit ist. Verstößt ein Arbeitnehmer infolge seiner Abhängigkeit gegen arbeitsvertragliche Pflichten, ist ihm deswegen zum Zeitpunkt der Pflichtverletzung kein Schuldvorwurf zu machen.

Eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Pflichtverletzungen (zum Beispiel wegen unentschuldigten Fehlens), die auf Alkoholabhängigkeit beruhen, ist danach in der Regel mangels Verschuldens sozialwidrig. Aus diesem Grund kommt in solchen Fällen aufgrund der fehlenden Steuerbarkeit des Verhaltens auch keine Abmahnung in Betracht.

Anders sieht es aus, wenn die Pflichtverletzung wegen Alkoholisierung nicht auf einer Abhängigkeit beruht. Dann kann ohne Weiteres eine Abmahnung erfolgen, sofern ein absolutes Alkoholverbot besteht oder der Arbeitnehmer sich durch den Alkoholverzehr in einen Zustand versetzt, in dem er sich oder andere gefährdet oder seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis nicht erfüllen kann.

Ab wann im Einzelfall von einer Pflichtverletzung ausgegangen werden kann, richtet sich nach der jeweils auszuübenden Tätigkeit. So liegt bei Tätigkeiten im sicherheitsrelevanten Bereich (z.B. bei Chirurgen oder Piloten) eine Pflichtverletzung schon bei sehr geringen Alkoholmengen vor. Wie das Bundesarbeitsgericht entschied, ist es für die Pflichtverletzung zudem unerheblich, ob der Arbeitnehmer schon alkoholisiert zur Arbeit erscheint oder den Alkohol erst im Betrieb trinkt (BAG, Urteil vom 26.1.1995 – 2AZR 649/94).

2. Abmahnung wegen Verletzung eines betrieblichen Rauchverbots

Hat der Arbeitgeber ein betriebliches Rauchverbot aus Gründen des Nichtraucherschutzes und der Sicherheit erlassen, kann bei einem Verstoß gegen dieses Verbot eine Abmahnung erfolgen. Schließlich stellt der Verstoß gegen das Rauchverbot eine vertragliche Nebenpflichtverletzung dar. Nicht erforderlich für die Rechtmäßigkeit einer Abmahnung ist dabei, dass durch das Rauchen eine konkrete Gefährdung für das Leben oder die Gesundheit anderer eingetreten ist.

3. Abmahnung wegen nicht rechtzeitiger Anzeige der Arbeitsunfähigkeit

Der Arbeitnehmer ist im Krankheitsfall nach § 5 Abs.1 EFZG verpflichtet dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und die voraussichtliche Dauer unverzüglich anzuzeigen. Darüber hinaus muss er dem Arbeitgeber gegebenenfalls auch eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen. Kommt er dieser vertraglichen Nebenpflicht nicht nach, ist eine Abmahnung in der Regel gerechtfertigt, da es sich um eine Störung im Leistungsbereich handelt.

4. Abmahnung wegen Nichteinhaltung von Arbeitsschutz- und Sicherheitsvorschriften

Verstößt der Arbeitnehmer schuldhaft gegen arbeitsschutzrechtliche Bestimmungen ist eine Abmahnung gerechtfertigt. Je nachdem wie groß die objektive Gefahr ist, die durch den Verstoß hervorgerufen wurde, kann es sogar zu einer außerordentlichen Kündigung führen.

5. Abmahnung wegen Arbeitsverweigerung

Eine Arbeitsverweigerung liegt immer dann vor, wenn der Arbeitnehmer die von ihm vertraglich geschuldete Leistung rechtswidrig und schuldhaft nicht erbringt. Eine solche Arbeitsverweigerung kann der Arbeitgeber abmahnen. Dabei kann die Abmahnung auch schon dann erfolgen, wenn zwar gegenwärtig noch keine Arbeitsverweigerung vorliegt, diese aber für die Zukunft ernsthaft angekündigt wird.

So entschied das LAG Nürnberg (Urteil vom 16.10.2007 – 7 Sa 233/07) in einem Fall, in dem ein Arbeitnehmer eine vom Arbeitgeber für die Zukunft angeordnete Samstagsarbeit ablehnte, dass eine solche Ankündigung der Nichterbringung der Arbeitsleistung von Seiten des Arbeitnehmers eine ausreichende Basis für die Prognose einer zukünftig befürchteten Störung (im Leistungsbereich) sein kann und demnach eine Abmahnung gerechtfertigt wäre.

Ist der Arbeitnehmer berechtigt Arbeiten abzulehnen, etwa weil er hierzu aufgrund seines Arbeitsvertrages gar nicht verpflichtet ist oder er bei Ausübung der Tätigkeit gegen ein Gesetz verstoßen würde, liegt kein Fall der Arbeitsverweigerung vor. Zudem können Rechtfertigungsgründe oder ein etwaig bestehendes Zurückbehaltungsrecht bei Verzug im Hinblick auf die Gehaltszahlung eine Rolle spielen. In all diesen Fällen ist eine Abmahnung wegen Arbeitsverweigerung unwirksam.

6. Abmahnung wegen Beleidigung

Auch die Beleidigung zum Nachteil des Arbeitgebers, anderer Arbeitskollegen oder von Kunden kann eine Abmahnung begründen und gegebenenfalls sogar zu einer außerordentlichen Kündigung führen. Unter einer Beleidigung versteht man eine Kundgabe der Missachtung bzw. Nichtachtung eines anderen Menschen.

Zwar gilt grundsätzlich der Grundsatz der Meinungsfreiheit. Es muss aber stets ein ausgeglichenes Verhältnis zwischen der Meinungsäußerungsfreiheit und der mit einer Beleidigung einhergehenden Persönlichkeitsrechtsverletzung geschaffen werden. Es kommt demnach für die Beurteilung, ob eine Abmahnung gerechtfertigt ist, immer auf den Einzelfall und die Intensität der Beleidigung an.

Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers, die nach Form und Inhalt mit einer erheblichen Ehrverletzung einhergehen, können ohne Weiteres als Grund für eine Abmahnung und sogar für eine außerordentliche Kündigung herangezogen werden. Dies ist auch bei der Äußerung von unwahren Tatsachenbehauptungen der Fall, insbesondere wenn die Äußerung den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllt.

So stellte beispielsweise das Bundesarbeitsgericht fest, dass ein Arbeitnehmer sich für bewusst falsche Tatsachenbehauptungen nicht auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung aus Art. 5 Abs. 1 GG berufen kann, da solche Behauptungen vom Schutzbereich des Grundrechts nicht umfasst sind (BAG, Urteil vom 18.12.2014 – 2 AZR 265/14).

Äußert sich der Arbeitnehmer in einem vertraulichen Gespräch unter Kollegen negativ über seinen Vorgesetzen, kann dies in der Regel keine Abmahnung begründen. Nach dem Bundesarbeitsgericht werden solche Beleidigungen schließlich in der sicheren Erwartung geäußert, dass diese auch im Kreise der Kollegen bleiben. Auf eine solche Annahme darf der Arbeitnehmer dann auch vertrauen. Aus diesem Grunde erklärte es eine Kündigung aufgrund einer von einer Arbeitnehmerin gemachten negativen Äußerung über den Vorgesetzen im Kreise ihrer Kolleginnen für unwirksam (BAG, Urteil vom 10.12.2009, 2 AZR 534/08).

Bei einer öffentlichen Beleidigung, die unter Umständen auch außerhalb der Arbeitszeit erfolgt (z.B. durch Flugblätter oder im Internet), kann eine Abmahnung hingegen wieder gerechtfertigt sein.

Festzuhalten ist aber, dass im Regelfall vor dem Ausspruch einer Kündigung wegen Beleidigung immer zunächst eine Abmahnung zu erteilen ist. Nur wenn ersichtlich ist, dass auch durch eine Abmahnung nicht mit einer Besserung gerechnet werden kann oder nach erfolgter Interessenabwägung festzustellen ist, dass dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung offensichtlich nicht zuzumuten ist, kann von einer vorherigen Abmahnung ausnahmsweise abgesehen werden. Dies kommt darüber hinaus auch in Betracht, wenn das Betriebsklima durch die Beleidigungen massiv beeinträchtigt wird oder die Beleidigung besonders kränkend und ehrverletzend ist.

7. Abmahnung wegen Begehung von Straftaten

Straftaten wie Diebstahl, die im Zusammenhang mit dem Arbeitgeber stehen, rechtfertigen eine Abmahnung.

Damit strafbare Handlungen des Arbeitnehmers kündigungsrelevant sind, müssen diese zwingend einen Bezug zum Arbeitsverhältnis aufweisen. Straftaten gegen den Arbeitgeber oder gegen Kollegen, die während der Dienstzeit erfolgen, sind grundsätzlich als schwere Pflichtverletzung anzusehen und rechtfertigen sogar eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung. Darunter fällt zum Beispiel der Diebstahl oder eine Körperverletzung.

Dabei ist aber zu beachten, dass beim Diebstahl geringwertiger Güter zwar ebenfalls ein wichtiger Grund für eine Kündigung gegeben ist, aufgrund der durchzuführenden Interessenabwägung und dem geringen Schaden aber in solchen Fällen zunächst in der Regel eine Abmahnung zu erteilen ist.

So hat etwa das Arbeitsgericht Hamburg entschieden, dass die Kündigung einer Krankenschwester wegen acht entwendeter Brötchenhälften und nach 23 Dienstjahren unverhältnismäßig war. Der Entlassung hätte zunächst eine Abmahnung als milderes Mittel vorausgehen müssen (ArbG Hamburg, Urteil vom 10. Juli 2015, Az. 27 Ca 87/15).

Straftaten im außerdienstlichen Bereich können nur dann für die Erteilung einer Abmahnung herangezogen werden, wenn durch sie das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird.

8. Abmahnung wegen privater Internetnutzung am Arbeitsplatz

Die private Internetnutzung am Arbeitsplatz kann eine Kündigung rechtfertigen. Auch hier bedarf es in der Regel aber zunächst einer Abmahnung. Voraussetzung für die Rechtmäßigkeit ist, dass dem Arbeitgeber durch die Internetnutzung Kosten entstehen können und der Arbeitnehmer die Betriebsmittel unberechtigt in Anspruch genommen hat.

Erfolgt die private Nutzung während der Arbeitszeit, verletzt der Arbeitnehmer zudem seine arbeitsvertragliche Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung, da er in diesem Zeitraum nicht seiner eigentlichen Tätigkeit nachkommt. Inwieweit diese Pflichtverletzung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab.

So erklärte das LAG Köln eine fristlose Kündigung in dem Fall für zulässig, in dem der Arbeitnehmer sowohl an mehreren Tagen durchgehend als auch über Monate hinweg regelmäßig URL-Aufrufe und E-Mails zu privaten Zwecken getätigt hat. Es führte dabei aus, dass die Pflichtverletzung umso schwerer wiegt, je mehr der Arbeitnehmer bei der privaten Nutzung des Internets seine Arbeitspflicht in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht vernachlässigt (LAG Köln, Urteil vom 7. Februar 2020, Az. 4 Sa 329/19).

Zudem ist insbesondere das Herunterladen erheblicher Datenmengen auf betriebliche Datensysteme verboten, da dies gegebenenfalls zu einer Vireninfizierung führen kann. Eine außerordentliche Kündigung ist zudem dann gerechtfertigt, wenn sich die heruntergeladenen Daten und deren Rückverfolgung rufschädigend auf den Arbeitgeber auswirken können, da es sich bei den Daten um strafbare oder pornografische Darstellungen handelt.

Das Verbot der privaten Internetnutzung bezieht sich immer auch auf die Pausen. Es gilt zudem grundsätzlich auch dann, wenn es an einem ausdrücklichen Verbot von Seiten des Arbeitgebers fehlt.

Der Arbeitgeber kann die private Internetnutzung aber auch ausdrücklich genehmigen oder zumindest dulden. In solchen Fällen kommt eine Kündigung nur ausnahmsweise dann in Betracht, wenn die Nutzung in einem solchen Ausmaß erfolgt, dass der Arbeitnehmer unter keinen Umständen mehr davon ausgehen kann, dass diese vom Einverständnis des Arbeitgebers gedeckt ist (BAG, Urteil vom 07.07.2005, 2 AZR 581/04).

9. Abmahnung wegen wiederholter Unpünktlichkeit bzw. Zuspätkommen

Das wiederholte Zuspätkommen stellt einen Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Verpflichtung, die Arbeit mit Beginn der vereinbarten Arbeitszeit aufzunehmen bzw. zur Aufnahme der Arbeit zur Verfügung zu stehen, dar. Bei einer Verspätung erbringt der Arbeitnehmer schließlich die von ihm geschuldete Arbeitsleistung nicht zur rechten Zeit.

Eine Kündigung kommt in der Regel nur dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer wiederholt zu spät zur Arbeit erscheint. Wie viele Verspätungen vor Ausspruch einer Kündigung erforderlich sind, ist je nach Einzelfall und Schweregrad zu entscheiden. Eine einmalige Verspätung ist dafür aber nicht ausreichend.

Relevant für die Beurteilung im Hinblick auf die Rechtmäßigkeit einer Kündigung ist zudem, wie viel Zeit zwischen den verschiedenen Abmahnungen vergangen ist. Ist die letzte Verspätung beispielsweise bereits drei Jahre her, kann der Arbeitgeber bei einer erneuten Verspätung nicht sofort kündigen. Hier ist dann zunächst wieder eine Abmahnung erforderlich.

Ausnahmsweise ist auch eine außerordentliche Kündigung möglich. Voraussetzung dafür ist aber, dass die Unpünktlichkeit den Grad und die Auswirkung einer beharrlichen Arbeitsverweigerung erreicht.

10. Abmahnung wegen eigenmächtigem Urlaubsantritt bzw. Urlaubsüberschreitung

Der Arbeitnehmer hat kein Recht sich selbst zu beurlauben. Es liegt demnach eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung vor, wenn der Arbeitnehmer einen nicht genehmigten Urlaub selbstständig antritt, da er in diesem Fall seine Arbeitspflicht verletzt. Dies kann auch als Grund für eine außerordentliche Kündigung herangezogen werden. Für den Fall, dass der Urlaub abgelehnt wurde, ist sogar eine beharrliche Arbeitsverweigerung zu bejahen.

So entschied beispielsweise das Arbeitsgericht Trier, dass eine außerordentliche Kündigung aufgrund von eigenmächtigem Urlaubsantritt rechtmäßig war. Dort beantragte eine Arbeitnehmerin in dem Zeitraum, in dem von dem Arbeitgeber eine saisonale Urlaubssperre angeordnet war, ausnahmsweise einen Urlaub, da sie von ihrem Ehemann eine Reise geschenkt bekommen hatte.

Trotz der Nichtgenehmigung des Urlaubs trat die Arbeitnehmerin ihre Reise an und erschien nicht zur Arbeit, woraufhin sie fristlos gekündigt wurde. Das Gericht sah darin eine erhebliche und offensichtliche Verletzung ihrer Hauptpflicht aus dem Arbeitsvertrag. Zudem führte das Gericht aus, dass der Arbeitgeber den Urlaubsantrag auch nicht grundlos oder willkürlich abgelehnt hat und erklärte die Kündigung deswegen für rechtmäßig (Arbeitsgericht Trier, AZ. 3 Ca 1880/00).

Allerdings ist im Falle der Nichtgenehmigung des Urlaubs immer auch zu prüfen, ob der Arbeitgeber diesen möglicherweise zu Unrecht abgelehnt hat.

Bei einer Urlaubsüberschreitung muss die Zeit erheblich sein, damit eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist. Zudem scheidet eine Kündigung immer dann aus, wenn der Arbeitnehmer die Urlaubsüberschreitung nicht zu verschulden hat (z.B. infolge einer plötzlichen Krankheit oder einer Naturkatastrophe).

Soll man auf eine Abmahnung im Arbeitsrecht reagieren?

Grundsätzlich gilt, dass man auf eine Abmahnung reagieren kann, hierzu aber nicht gezwungen ist. Die Frage, ob man auf eine Abmahnung reagieren sollte, hängt vor allem von den Umständen des Einzelfalles ab. Geht man gegen eine Abmahnung vor (beispielsweise mit Hilfe einer Gegendarstellung), kann sich dies unter Umständen belastend auf das Arbeitsverhältnis auswirken, da der Arbeitgeber diese Reaktion oftmals negativ auffasst.

Allerdings gibt es auch Fälle, in denen eine Stellungnahme von Seiten des Arbeitnehmers aufklärend wirken kann. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Sachverhalt noch nicht ausreichend geklärt ist und der Arbeitnehmer Rechtfertigungsgründe für das ihm in der Abmahnung vorgeworfene Fehlverhalten hat. In solchen Fällen kann eine Gegendarstellung sich sogar positiv auf das Arbeitsverhältnis auswirken und gegebenenfalls die Wogen glätten. Insofern ist es immer einzelfallabhängig, ob man auf die Abmahnung reagieren sollte.

Wie soll ich auf eine Abmahnung reagieren?

Es gibt verschiedene Möglichkeiten wie man auf eine Abmahnung reagieren kann. Diese sind im Folgenden aufgeführt.

 1. Einsicht in die Personalakte + Gegendarstellung

Nach § 83 BetrVG hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit Einsicht in die Personalakte zu verlangen. Zudem kann er auch eine Gegendarstellung verfassen, die in jedem Fall auch zur Personalakte genommen werden muss.

Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber mit dem Inhalt der Gegendarstellung nicht einverstanden ist. Im Rahmen der Gegendarstellung hat der Arbeitnehmer die Gelegenheit zum Sachverhalt Stellung zu nehmen und diesen aus seiner Sicht zu schildern. Zudem kann er auf etwaig bestehende Rechtfertigungs- und Entschuldigungsgründe eingehen, was für eine späteren Kündigungsschutzprozess von Bedeutung sein kann. Eine Frist zur Abgabe einer Gegendarstellung gibt es nicht.

Muster für eine Gegendarstellung zur Abmahnung wegen Nichtvorlage ärztlicher Bescheinigung nach § 5 EFZG

Muster Download als PDF-Datei

2. Anfechten der Abmahnung durch Widerspruch beim Betriebsrat oder beim Arbeitgeber, §§ 84, 85 BetrVG

Der Arbeitnehmer kann auch einen Widerspruch beim Arbeitgeber in Form einer Beschwerde einlegen. Eine solche Beschwerde ist an keine Frist gebunden und kann auch mündlich erfolgen. Der Arbeitgeber ist daraufhin verpflichtet zu überprüfen, ob die Beschwerde des Arbeitnehmers gerechtfertigt ist und hat diesem sein Ergebnis mitzuteilen. Hat die Beschwerde Erfolg muss er die Abmahnung aus der Personalakte entfernen.

Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer auch beim Betriebsrat Widerspruch in Form einer Beschwerde einlegen. Dies kann auch zeitgleich mit der Beschwerde beim Arbeitgeber erfolgen. Der Betriebsrat hat daraufhin nach einer Beratung einen Beschluss über die Beschwerde zu fassen. Ist die Beschwerde aus Sicht des Betriebsrats berechtigt, muss er den Beschluss dem Arbeitgeber vorlegen und auf eine Abhilfe hinwirken.

3. Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte

Der Arbeitnehmer hat ferner bei einer zu Unrecht erteilten Abmahnung das Recht auf Entfernung aus der Personalakte. Ein solcher Anspruch besteht, wenn die Abmahnung formell nicht ordnungsgemäß oder inhaltlich zu unbestimmt ist, sie unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält oder sie aufgrund einer falschen rechtlichen Bewertung von Seiten des Arbeitgebers erfolgte.

Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer auch dann einen Anspruch auf Entfernung, wenn die Abmahnung nicht verhältnismäßig ist. Dies ist immer dann der Fall, wenn die Reaktion des Arbeitgebers unangemessen ist. Ein Anspruch besteht auch, wenn kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers auf Verbleib der Abmahnung in der Personalakte besteht.

Das Recht auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte steht dem Arbeitnehmer aber nur bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu. Eine Ausnahme kommt aber in Betracht, wenn die Abmahnung dem Arbeitnehmer auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch schaden kann (z.B. im öffentlichen Dienst aufgrund der dort gegebenen Transparenz der Personalakten).

Gegebenenfalls hat der Arbeitnehmer darüber hinaus einen Anspruch auf Rücknahme bzw. Widerruf der Abmahnung, wenn die bloße Entfernung aus der Akte nicht ausreichend ist, um die Persönlichkeitsrechtsverletzung zu beseitigen. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn der Ruf des Arbeitnehmers gegenüber Dritten wiederhergestellt werden soll.

4. Anfechten der Abmahnung durch Klage gegen die Abmahnung

Der Arbeitnehmer hat bei einer zu Unrecht erteilten Abmahnung zudem die Möglichkeit seine bestehenden Ansprüche gerichtlich durchzusetzen. Es gibt hier, anders als bei der Kündigungsschutzklage, auch keine Frist zur Klageerhebung. Der Anspruch kann aber gegebenenfalls verwirkt sein, wenn bereits eine gewisse Zeit vergangen ist und der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gegenüber zu verstehen gibt, dass er die Abmahnung akzeptiert.

Ist die Klage begründet, ist die Abmahnung unwirksam und der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.

Anzumerken ist zudem, dass der Arbeitnehmer nicht direkt gegen eine zu Unrecht erteilte Abmahnung gerichtlich vorgehen muss. Vielmehr kann er die Unrichtigkeit der Abmahnung auch noch in einem späteren Kündigungsschutzprozess geltend machen.

Wer zahlt die Anwaltskosten bei Abmahnung?

Beauftragt man im Falle einer Abmahnung einen Rechtsanwalt, muss man die dadurch entstehenden Anwaltskosten selbst tragen. Im Arbeitsrecht gilt die Besonderheit, dass nach § 12a Absatz 1 ArbGG in erster Instanz keine Erstattung der Kosten durch den Prozessgegner erfolgt. Das bedeutet, dass auch der Gewinner seine Anwaltskosten selbst tragen muss und die unterlegene Partei nicht verpflichtet ist, für die entstandenen Anwaltskosten aufzukommen. Dieser Grundsatz gilt auch für die außergerichtliche Tätigkeit des Rechtsanwalts, wenn dieser zum Beispiel eine Gegendarstellung fertigt. Insofern muss man die Anwaltskosten selbst übernehmen.

Anders kann es sein, wenn man rechtsschutzversichert ist. Die Rechtsschutzversicherung übernimmt dann regelmäßig die gesamten bzw. einen Teil der Kosten. Hierüber sprechen wir gern mit Ihnen bevor Ihnen Kosten entstehen. Zudem besteht immer auch die Möglichkeit Prozesskostenhilfe für ein etwaig anstehendes Gerichtsverfahren zu beantragen.

Sie möchten gegen Ihre Abmahnung vorgehen? Kontaktieren Sie unseren Rechtsanwalt für Arbeitsrecht und unsere Spezialisten gern.

Unser gesamtes Anwaltsteam freut sich auf Ihre unverbindliche kostenlose Kontaktaufnahme.

Lohnt sich die Beauftragung eines Rechtsanwalts?

Sie fragen sich, ob sich die Beauftragung von einem Anwalt Abmahnung für Sie lohnt? Dies lässt sich pauschal mit einem Ja beantworten. In vielen Fällen führt schließlich bereits eine Abmahnung zu einer großen Verunsicherung bei dem Arbeitnehmer. Schließlich sprechen Arbeitgeber oftmals Abmahnungen aus, um später eine Kündigung zu rechtfertigen. Hier ist deshalb besondere Vorsicht geboten.

Unsere Experten klären Sie auf, beraten Sie und unterstützen Sie dabei Ihre eigenen Vorstellungen vom weiteren Vorgehen zu realisieren.

Sie wünschen lediglich eine rechtliche Einschätzung? Sie möchten eine Gegendarstellung formulieren lassen? Sie möchten die Abmahnung nicht so stehen lassen? Sie möchten, dass die Abmahnung aus Ihrer Personalakte gelöscht wird? Sie möchten eine spätere Kündigung bestmöglich verhindern?

Unsere erfahrenen Anwälte prüfen, wie Sie in Ihrem individuellen Fall am besten auf eine Abmahnung reagieren sollten und welches Verhalten nun das Beste für Sie ist.

Kontaktieren Sie uns gern vollkommen unverbindlich mit Ihrer Abmahnung. Wir helfen Ihnen weiter!

Menü