Was ist Mobbing am Arbeitsplatz?

Kategorie: Allgemein

Anwalt für Mobbing am Arbeitsplatz klärt auf: Was ist Mobbing am Arbeitsplatz?

Mobbing am Arbeitsplatz ist schon lange kein seltenes Phänomen mehr. Die Zahl der Mobbing-Opfer wurde bereits im Jahre 2001 in Deutschland auf 1,5 Mio. geschätzt. Zehn Prozent der Selbstmorde wurden bereits vor 20 Jahren auf Mobbing zurückgeführt (Frankfurter Rundschau v. 27. 2. 2001, S. 25). Im Jahr 2020 schätzte die Bundesanstalt für Arbeitsschutz, dass mehr als eine Million Arbeitnehmer betroffen sind, Verdi geht von 1,8 Millionen Mobbing-Opfern aus und schätzt den volkswirtschaftlichen Schaden durch Mobbing auf bis zu 25 Milliarden Euro. Die Dunkelziffer dürfte weitaus höher sein. Denn meistens gelingt der Ausschluss des Mobbing-Opfers aus der Gemeinschaft am Arbeitsplatz ohne weiteres Aufsehen, ohne dass dies in irgendeiner Form in einer Statistik erfasst wird.

Wenn Sie befürchten von Mobbing betroffen zu sein, stehen wir Ihnen gerne zur Seite. Sprechen Sie uns an.

1. Was ist Mobbing am Arbeitsplatz?

a) Was ist Mobbing?

Die Einordnung von Verhaltensweisen zum schillernden Begriff des Mobbings ist im Einzelfall sehr schwierig. Insbesondere kann die Unterscheidung zwischen „normalen“ Unverschämtheiten und Sticheleien oder Hänseleien schwerfallen. Vieles wird als „Mobbing“ bezeichnet, ohne dass dies eine rechtliche Relevanz hat und sich im Bereich des Sozialadäquaten befindet.

Mobbing im Allgemeinen ist ein Sammelbegriff für Verhaltensweisen. Diese Verhaltensweisen können je nach Sachlage für die Betroffenen rechtliche, gesundheitliche und wirtschaftliche Auswirkungen haben. Mit wachsender Zunahme können sie soziologische Folgen im gesellschaftlichen Leben nach sich ziehen.

Allgemein versteht man unter Mobbing eine kommunikative Situation, die für einen Einzelnen körperlich als auch psychisch negativ wirkt. Es ist geprägt von ständiger Wiederholung und entfaltet seine Wirkung erst in der Gesamtschau bei Summierung von einzelnen zermürbenden Einzelakten. Leymann, definiert den Begriff des Mobbings allgemein in seinem Buch „Mobbing – Psychoterror am Arbeitsplatz“, Rowohlt E-Book, Seite 225 wie folgt:

„Der Begriff Mobbing beschreibt negative kommunikative Handlungen, die gegen eine Person gerichtet sind“

Dabei ist es unerheblich, ob diese Handlungen von einer oder mehrere anderen Personen erfolgen.

[„Die Handlungen kommen“] sehr oft und über einen längeren Zeitraum hinaus vor und kennzeichnen […] die Beziehung zwischen Täter und Opfer“.

b) Was ist Mobbing am Arbeitsplatz im Arbeitsrecht

Diese weite Definition muss nicht zwingend zur Folge haben, dass es sich dabei auch um Mobbing am Arbeitsplatz mit arbeitsrechtlicher Relevanz handelt.

Zunächst müssen Sie wissen, dass Mobbing kein Rechtsbegriff und damit auch keine Anspruchsgrundlage für Ansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber oder den oder die Täter/innen ist.

Vielmehr wird Mobbing erst im Rahmen einer Rechtsgutsverletzung im Tatbestand einer unerlaubten Handlung relevant. Es muss jeweils geprüft werden, ob der in Anspruch Genommene in den genannten Einzelfällen arbeitsrechtliche Pflichten verletzt hat. Die juristische Bedeutung der durch den Begriff Mobbing gekennzeichneten Sachverhalte besteht darin, der Rechtsanwendung komplexe Verhaltensweisen zugänglich zu machen. Verhaltensweisen, die bei isolierter Betrachtung der einzelnen Handlung die tatbestandlichen Voraussetzungen von Anspruchs-, Gestaltungs- und Abwehrrechten nicht oder nicht in einem der Tragweite des Falles angemessenen Umfang erfüllen können.

aa) Definition von Mobbing am Arbeitsplatz

Die eben genannte Definition von Leymann konnte sich im Grundsatz zunächst auch im Arbeitsrecht Geltung verschaffen. Sie wird noch heute von der Arbeitsgerichtsbarkeit zitiert. Im Laufe der Zeit hat die Arbeitsgerichtsbarkeit eine weitergehende eigene Definition und Grundsätze herausgearbeitet, die die Einordnung von Konfliktsituationen als Mobbing-Handlungen unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Arbeitsrechts ermöglichen.

(A.) Definition des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz verfeinert die allgemeine Definition von Leymann daher in seinem Beschluss vom 19. 2. 2004 – Aktenzeichen 2 Ta 12/04 weiter:

Mobbing kann nur angenommen werden, wenn systematische und zielgerichtete Anfeindungen gegen den Arbeitnehmer vorliegen.

Aus arbeitswissenschaftlicher Sicht umfasst der Begriff Mobbing eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz zwischen Arbeitnehmern oder zwischen ihnen und den Vorgesetzten, bei der jemand systematisch und oft über einen längeren Zeitraum mit dem Ziel oder dem Ergebnis des Ausstoßes aus der Gemeinschaft direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet. Die zahlreich in Betracht kommenden Handlungen können darin bestehen, dass der Betroffene tätlich angegriffen oder auch nur geringschätzig behandelt, von der Kommunikation ausgeschlossen, beleidigt oder diskriminiert wird.

(B.) Konkretisierung durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz

Das Bundesarbeitsgericht wendet in seinem Urteil vom 25. 10. 2007, Aktenzeichen 8 AZR 593/06 zudem die Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes entsprechend an:

§ 3 Abs. 3 AGG definiert den Begriff der „Belästigung“, welche eine verbotene Benachteiligung im Sinne der §§ 1, 2 AGG darstellt. Danach ist eine Belästigung eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 AGG genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. 

Dieser in § 3 Abs. 3 AGG umschriebene Begriff des „Mobbing“ wird von der Arbeitsgerichtsbarkeit auf die Fälle der Benachteiligung eines Arbeitnehmers – gleich aus welchen Gründen – übertragen. Die Norm zeigt besonders gut, dass es grundsätzlich auf die Zusammenschau der einzelnen „unerwünschten“ Verhaltensweisen ankommt, um zu beurteilen, ob „Mobbing“ vorliegt.

(A) Ist für Mobbing am Arbeitsplatz eine bestimmte Handlungsfrequenz erforderlich?

Mobbing-Handlungen müssen eine gewisse „Schlagzahl“ aufweisen. Es genügt daher nicht, wenn es vereinzelt beispielsweise in einem Zeitraum von 3 Jahren zu lediglich 9 Übergriffen kommt.

Ein Zusammenhang mit gleich gelagerten, die Rechte des Betroffenen beeinträchtigenden Verhaltensweisen muss bestehen. Ein solcher Zusammenhang muss sich nicht nur aus dem zeitlichen Ablauf ergeben, er erfordert regelmäßig auch eine identische Zielsetzung. Auch bei selbst bei groben Beleidigungen kann es an dem für ein systematisches Handeln erforderlichen Zusammenhang fehlen, wenn diese vereinzelt geblieben sind, zeitlich weit auseinanderliegen oder aus anderen Gründen keinen Bezug zueinander aufweisen.

(B) Braucht es für Mobbing am Arbeitsplatz einer Mindestlaufzeit?

Die tatbestandlichen Wirkungen des Mobbings treten abhängig von den Gesamtumständen des jeweiligen Falles ein. Ein Verhalten, welches als Mobbing zu qualifizierbar ist, kann innerhalb kürzester Zeit zu den schwerwiegendsten Folgen führen (vgl. Urteil des LAG Thüringen, Urt. v. 15. 2. 2001 – 5 Sa 102/00 – Selbstmordversuch des Opfers). Daher ist eine Mindestlaufzeit grundsätzlich nicht erforderlich.

bb) Maßstab

(A.) Konkretes Umfeld

Maßgeblich ist zunächst, in welchem konkreten Umfeld das Mobbing infrage steht. Beispielsweise mögen für Jung-Köche in einer klassischen Küche aufgrund der traditionellen und streng hierarchischen Küchenstruktur, dem vergleichsweise rauen Ton etc. die Anforderungen an Mobbing weitaus höher liegen als in Büroberufen, wo „rustikale Kritik“ ungleich eher als Persönlichkeitsrechtsverletzung gewertet werden kann.

(B.) Objektive Betrachtung maßgeblich

Weiterhin ist zu beachten, dass es im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen gibt, die sich durchaus auch über einen längeren Zeitraum erstrecken können. Gleichwohl müssen Konfliktsituationen nicht zwingend geeignet sein, einen Rückschluss auf Mobbing zu rechtfertigen. Daher gilt es, arbeitsrechtlich folgenloses oder sozial- und rechtsadäquates Verhalten aufgrund einer objektiven Betrachtungsweise unter Berücksichtigung der konkreten Situation und Arbeitsumgebung sowie der traditionellen – wenn auch bisweilen auch grenzwertigen – Gepflogenheiten auszunehmen.

Das bedeutet, dass die Beurteilung, ob eine Mobbing-Handlung vorliegt, vordergründig ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers erfolgt. Würde lediglich das subjektive Empfinden des potenziellen Mobbing-Opfers maßgeblich sein, würde dies zu Zufälligkeiten führen, die nicht justiziabel wären. Aus Gründen der Rechtssicherheit muss die Bewertung nach objektiven Kriterien geschehen. Eine besonders zart besaitete Person würde ein Mobbing-Opfer sein, wo eine widerstandsfähige Persönlichkeit nicht einmal etwas merken würde.

Es gilt also: Nicht jede Meinungsverschiedenheit oder Auseinandersetzung zwischen Kollegen und/oder Vorgesetzten und Untergebenen kann den Begriff »Mobbing« erfüllen.

Es ist dem Zusammenarbeiten mit anderen Menschen immanent, dass sich insbesondere auf fachlicher Ebene Reibungen und Konflikte ergeben. Das diese nicht zwingend Ausdruck des Ziels sind, den Anderen systematisch in seiner Wertigkeit gegenüber Dritten oder sich selbst zu verletzen, liegt auf der Hand.

(C) Mobbing am Arbeitsplatz nur bei Überschreiten des „Normalen“ Maßes an Neckereien

Bisweilen gibt es Hänseleien oder Neckereien, die von jedem hingenommen werden müssen. Derartige Handlungen können den Rahmen der sozialen Adäquanz nur überschreiten, wenn sie fortgesetzt wiederholt werden, immer nur denselben Mitarbeiter betreffen, von diesem erkennbar nicht (mehr) als Spaß aufgefasst werden und deshalb nicht dem Scherz, sondern nur der Schikane dienen.

So heißt es im Urteil des Arbeitsgerichts Gelsenkrichen vom 31.08.2020, Aktenzeichen 1 Ca 613/20:

Im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, die sich durchaus auch über einen längeren Zeitraum erstrecken können, haben daher keine Bedeutung für die Feststellung einer rechtswidrigen Verletzung des Persönlichkeitsrechts. Die kritischen Verhaltensweisen sind aufgrund einer objektiven Betrachtungsweise und ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden der betroffenen Arbeitnehmerin zu bewerten. Dies gilt auch für das Verhältnis von Vorgesetzen zu Untergebenen (BAG vom 15.09.2016, a. a. O., Randnummer 36).

Einen Artikel zum Thema Mobbing am Arbeitsplatz vom Chef finden Sie hier.

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