Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber

Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber

Was ist eine Kündigung?

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Eine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung, die mit dem Ziel abgegeben wird, das Arbeitsverhältnis für die Zukunft zu beenden. Diese Willenserklärung ist empfangsbedürftig und muss von daher gegenüber einer anderen Person erklärt werden. Die bloße Abgabe der Erklärung reicht dabei nicht aus. Vielmehr muss sie dem Empfänger auch zugehen, was bedeutet, dass die Erklärung derart in den Machtbereich des Empfängers gelangen muss, dass unter normalen Umständen mit einer Kenntnisnahme zu rechnen ist.

Zudem wird die Beendigung in der Regel erst nach dem Ablauf einer sogenannten Kündigungsfrist erfolgen. Der Erklärende muss demnach im Rahmen seiner Kündigung auch den Beendigungszeitpunkt genau benennen. Bei Kündigungen ist aber immer zwischen einer ordentlichen fristgerechten und einer außerordentlichen fristlosen Kündigung zu unterscheiden.

Welche Formvorschriften muss eine Kündigung einhalten?

Eine Kündigungserklärung muss immer schriftlich erfolgen. Hintergrund für das Schriftformerfordernis ist, dass dadurch das Vorliegen einer Kündigung bewiesen werden kann (Beweisfunktion) und der Erklärende vor unüberlegten Äußerungen geschützt werden soll (Warnfunktion).

Darüber hinaus ist das Kündigungsschreiben vom Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens zu unterzeichnen. Eine Kündigung, die mündlich oder durch Telefax, E-Mail oder SMS erfolgt, genügt aber nicht dem Schriftformerfordernis. Die Nichteinhaltung der Schriftform hat immer die Nichtigkeit der Kündigung zur Folge.

Was ist der Unterschied zwischen einer Kündigung und einem Aufhebungsvertrag?

Bei einem Aufhebungsvertrag handelt es sich um eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer sind sich in diesem Falle einig, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt enden soll. Dieser Vertrag ist dann der alleinige Grund für die Beendigung. Im Gegensatz dazu wird das Arbeitsverhältnis bei einer Kündigung durch die einseitige Erklärung einer der beiden Vertragsparteien beendet. Die Kündigung kann also auch gegen den Willen einer Partei ausgesprochen werden.

Muss vor einer Kündigung der Betriebsrat angehört werden?

Sofern es einen Betriebsrat gibt, muss dieser vom Arbeitgeber vor jeder Kündigung unterrichtet werden (§ 102 BetrVG). Insbesondere sind ihm die Kündigungsgründe mitzuteilen. Als Interessenvertretung der Arbeitnehmer muss der Betriebsrat die Möglichkeit erhalten, sich zu der beabsichtigten Kündigung zu äußern. Ferner soll der Betriebsrat gegebenenfalls auf die Entscheidung des Arbeitgebers einwirken können, um eine Kündigung gegebenenfalls zu verhindern.

Der Betriebsrat kann auch Widerspruch gegen die Kündigung einlegen, was für den Arbeitnehmer Vorteile in einem späteren Kündigungsschutzprozess haben kann. Unterlässt der Arbeitgeber die Anhörung des Betriebsrats, ist die Kündigung unwirksam. Dasselbe gilt, wenn die Anhörung fehlerhaft war, insbesondere wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht ausführlich genug über die beabsichtigte Kündigung unterrichtet hat.

Wie lange kann man eine Kündigung anfechten?

Eine Kündigung kann man mit der Kündigungsschutzklage anfechten. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung schriftlich beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden. Wird diese Frist nicht eingehalten und findet demnach keine Anfechtung der Kündigung statt, ist diese als wirksam anzusehen.

Die Klagefrist gilt für jede Art von Kündigung und unabhängig von der Art des Arbeitsverhältnisses, also auch für Teilzeitarbeitsverhältnisse oder für Berufsausbildungsverhältnisse. Zudem gilt sie unabhängig vom geltend gemachten Unwirksamkeitsgrund. Ferner ist die 3-Wochen-Frist auch in den Fällen einzuhalten, in denen das Kündigungsschutzgesetz gar keine Anwendung findet.

In Bezug auf die Notwendigkeit der Einhaltung der Frist gibt es aber bestimmte Ausnahmen, etwa wenn die Kündigung von Seiten des Arbeitgebers nur mündlich ausgesprochen wurde.

Im Falle der Fristversäumung besteht zudem die Möglichkeit der nachträglichen Zulassung der Klage. Diese kommt immer dann in Betracht, wenn der Kläger trotz Anwendung aller ihm zumutbaren Sorgfalt an der rechtzeitigen Klageerhebung gehindert war und ihn diesbezüglich kein Verschulden trifft.

Der Ablauf der Beratung bei einer Kündigung

1. Erste unverbindliche Kontaktaufnahme

Kontaktieren Sie unseren Anwalt Kündigung unverbindlich und kostenlos per Telefon oder E-Mail. Nach einer kurzen Schilderung Ihres Sachverhaltes können wir gerne einen Termin in unserer Kanzlei anbieten.

2. Überprüfung Ihrer Kündigung

Unsere Anwälte überprüfen Ihre Kündigung sodann individuell anhand Ihrer Angaben und prüfen, ob die Kündigung wirksam ist.

3. Anwaltliche Beratung zu weiterem Vorgehen

Unsere Kündigungsspezialisten zeigen Ihnen die in Betracht kommenden Handlungsoptionen auf. Hierbei kann es beispielsweise ratsam sein, außergerichtlich eine Abfindungsvereinbarung zu schließen. Andernfalls kann die sofortige Erhebung der Kündigungsschutzklage die für Sie bessere Option sein.

4. Anwaltliche Berechnung der Klagekosten

Unsere Kündigungsanwälte führen für Sie eine persönliche Kosten-Nutzen-Rechnung durch. Sollte es sich für Sie finanziell nicht lohnen sich zur Wehr zu setzen, teilen wir Ihnen dies selbstverständlich mit. Wenn Sie rechtsschutzversichert sind, kontaktiert unsere Kanzlei auf Ihren Wunsch hin kostenlos Ihre Rechtsschutzversicherung bezüglich einer Kostenübernahme.

Kündigung erhalten! Was muss ich nun tun?

Unser Rechtsanwalt für Arbeitsrecht teilt Ihnen gern die folgenden Vorgehensweisen bei Erhalt einer Kündigung mit:

1. Lassen Sie Ihr Kündigungsschreiben von uns überprüfen

Das Kündigungsschreiben ist Ihnen per Post zugegangen? Bewahren Sie den Briefumschlag sorgfältig auf. Dieser dient als Hinweis für Fragen des Zugangs und der Verfristung. Rufen Sie nun unseren Anwalt an und senden ihm Ihre Kündigung per E-Mail zur kostenlosen Überprüfung zu.

2. Wir prüfen den Kündigungsgrund

Kennen Sie den Kündigungsgrund? Machen Sie sich Gedanken darüber, was Sie den Vorwürfen zu entgegnen haben. Machen Sie sich Notizen, damit Sie nichts vergessen! Denken Sie auch an Dokumente oder Kollegen etc. die sie entlasten können. Teilen Sie unserem Rechtsanwalt für Kündigung Ihre Gedanken zu der Kündigung mit, damit dieser diese rechtlich auswerten kann.

3. Sammeln Sie Beweise und besprechen diese mit uns

Bewahren Sie sorgfältig alle Ihre Unterlagen auf: Zeitpläne, Stundenzettel, Lohnabrechnungen,
Kontaktieren Sie unseren Rechtsanwalt für Kündigungsrecht. Sie haben ab Erhalt der Kündigung nur drei Wochen Zeit, um gegebenenfalls eine Kündigungsschutzklage bei Gericht einzureichen. Rufen Sie unseren Rechtsanwalt für Kündigung deshalb sofort an oder schreiben Sie uns über das Formular.

4. Meldung bei der Arbeitsagentur

Melden Sie sich bei der Agentur für Arbeit als arbeitssuchend und arbeitslos. Sie erkennen damit keinesfalls Ihre Kündigung an. Die Arbeitslosmeldung hat einen anderen Grund, denn Arbeitslosengeld wird frühestens von dem Tag an gewährt, an dem Sie Ihrer Agentur für Arbeit die Arbeitslosigkeit persönlich mitteilen und Sie verhindern dadurch Sperrzeiten. Unser Anwalt empfehlt hier, dass Sie die Meldung bei der Agentur unmittelbar nach dem Erhalt der Kündigung vornehmen.

5. Soll ich einen Aufhebungsvertrag unterschreiben?

Unser Rechtsanwalt für Kündigungsrecht erhält von Arbeitnehmern regelmäßig Aufhebungsverträge vorgelegt. Schließen Sie nach einer Kündigung keinen Aufhebungsvertrag mit Ihrem Arbeitgeber ab, ohne sich bei unserem Anwalt vorher über die rechtlichen und finanziellen Nachteile zu informieren.

Sie möchten Ihren Arbeitsplatz aufgeben und eine Abfindung erhalten?

In vielen Fällen gehen Arbeitnehmer nach einer Kündigung leer aus. Dies muss nicht sein. Unsere Kanzlei weiß, wie Sie eine möglichst hohe Abfindung von Ihrem Arbeitgeber bei einer Kündigung erhalten können.

Im Rahmen einer Abfindungsverhandlung sind Erfahrung und arbeitsrechtliche Expertise gefragt. Jede Branche und jeder einzelne Arbeitgeber reagiert schließlich vollkommen anders auf ein Abfindungsverlangen eines Arbeitnehmers. Die allermeisten Arbeitgeber versuchen, einen gekündigten Mitarbeiter möglichst ohne eine Abfindung bzw. nur mit einer sehr geringen Abfindungszahlung loszuwerden.

Der Anspruch unserer Kanzlei ist es, dass wir für jeden einzelnen unserer Mandanten um die höchstmögliche Abfindung kämpfen.

Gerade bei einer Kündigung zahlt sich unsere tägliche Praxis und unser hoher Spezialisierungsgrad für unsere Mandanten finanziell aus, denn wir kennen die juristischen Argumente und die richtige Verhandlungsstrategie um Ihr Abfindungsziel höchstmöglich zu erreichen.

Sie möchten die Kündigung nicht akzeptieren und Ihren Arbeitsplatz behalten?

Wir unterstützen Arbeitnehmer regelmäßig dabei, Ihren Anspruch auf Erhalt Ihres Arbeitsplatzes durchzusetzen. Eine Abfindungszahlung und eine Neuorientierung auf dem Arbeitsmarkt ist nicht für jeden Arbeitnehmer gleichermaßen reizvoll.

Gerade Arbeitnehmer, welche erst seit kurzem beschäftigt sind, haben ohnehin keine allzu hohe Abfindung zu erwarten und sehen das bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht als Durchgangsstation an.

Bei Arbeitnehmern, welche nur noch wenige Monate oder Jahre bis zum Eintritt in die Rente vor sich haben, muss sehr genau abgewogen werden, welche Auswirkungen ein früheres Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis auf die zukünftige Rente hat.

Ältere Arbeitnehmer haben es zudem regelmäßig schwerer sich eine Ersatzbeschäftigung zu suchen, welche im selbigen Einkommensbereich wie die vorherige Beschäftigung liegt. Unser Anwalt für Kündigung berät Sie gern zu Ihrer individuellen Kündigung.

Lohnt sich eine Kündigungsschutzklage für mich?

Ob sich eine Klage gegen eine Kündigung für einen Arbeitnehmer insgesamt lohnt, kann leider nicht pauschal beantwortet werden. Jedoch lässt sich sagen, dass ein gesichertes Arbeitsverhältnis und eine gesicherte Vergütung eine Sicherheit gewähren, welche ein Arbeitnehmer meist ungern aufgibt.

Verfolgt ein Arbeitnehmer das Ziel den Arbeitsplatz zu behalten, raten wir in der Regel auch zu einer Klage gegen die Kündigung. Schließlich steht hier die Jobsicherheit im Vordergrund und die finanziellen Aufwendungen für die Klage stehen hier in einem gesunden Verhältnis.

Möchte ein Arbeitnehmer jedoch vornehmlich eine Abfindung erzielen, sollten die mögliche Abfindung und die Rechtsanwaltskosten gegenübergestellt werden. Ergibt sich hier ein Gewinn für den Arbeitnehmer, kann auch meist zu einer Klage geraten werden.

Unser Anwalt zeigt Ihnen bereits vor unserer Beauftragung Ihre Chancen auf eine Abfindung auf und prognostiziert die voraussichtlichen Anwaltskosten, so dass Sie eine vernünftige Entscheidung treffen können.

Was kostet mich die Klage gegen eine Kündigung beim Rechtsanwalt?

Leider lässt sich nicht pauschal sagen, was eine Kündigungsschutzklage bei einem Rechtsanwalt für Kündigungsrecht kostet. Die entstehenden Rechtsanwaltskosten hängen schließlich immer von verschiedenen individuellen Faktoren des Mandanten ab. So ist es für die Kostenberechnung einer Kündigungsschutzklage ganz entscheidend, wie hoch das durchschnittliche Bruttomonatseinkommen des Mandanten ist, da das Gericht am Ende Anhand des Bruttomonatseinkommens den sogenannten „Streitwert“ bestimmt. Nach diesem Streitwert berechnen die beteiligten Rechtsanwälte am Ende auch Ihre Gebühren.

Neben dem Bruttoeinkommen sind die verschiedenen Streitgegenstände für die späteren Kosten relevant. Auch relevant ist der tatsächliche Verlauf eines Verfahrens.

So hat zum Beispiel der Verlierer eines Verfahrens neben seinen Rechtsanwaltskosten zumindest auch die Gerichtskosten zu tragen.

Um einen ersten Eindruck von den Kosten einer Kündigungsschutzklage zu erhalten, geben wir Ihnen hier nun ein Beispiel, in welchem ein Arbeitnehmer mit einem Bruttomonatseinkommen von 3.000,00 € brutto Klage erhebt. In diesem Verfahren haben sich die Parteien am Ende auf eine Abfindungszahlung und eine Freistellung von zwei Monaten geeinigt. Die Rechtsanwaltskosten lägen hier bei etwa 2.797,69 €.

Welche Kündigungsfrist gilt für die Kündigung von einem Arbeitsverhältnis?

Die Kündigungsfrist für die Kündigung von einem Arbeitsverhältnis ist zum einen im Gesetz geregelt. Abweichungen in Bezug auf die Kündigungsfrist können sich jedoch aus dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag ergeben.

1. Gesetzliche Kündigungsfrist bei einem Arbeitsverhältnis

Bei der Kündigung durch den Arbeitnehmer gilt grundsätzlich eine Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats. Abweichendes kann jedoch sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben.

Bei einer Kündigung, die durch den Arbeitgeber erfolgt, richtet sich die Kündigungsfrist nach der jeweiligen Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Bei einem Arbeitsverhältnis, welches weniger als 2 Jahre bestanden hat, gilt auch hier die gesetzliche Grundkündigungsfrist von 4 Wochen.

War der Arbeitnehmer länger für den Arbeitgeber tätig, sieht das Gesetz im Hinblick auf die Kündigungsfrist in § 622 Absatz 2 BGB eine Staffelung vor. Danach beträgt die Kündigungsfrist bei einem Arbeitsverhältnis mit einer Dauer von

  • mindestens 2 Jahren: 1 Monat,
  • mindestens 5 Jahren: 2 Monate,
  • mindestens 8 Jahren: 3 Monate,
  • mindestens 10 Jahren: 4 Monate,
  • mindestens 12 Jahren: 5 Monate,
  • mindestens 15 Jahren: 6 Monate und
  • mindestens 20 Jahren: 7 Monate.

Zudem kann in solchen Fällen eine Kündigung nur noch zum Monatsende erfolgen.

Maßgeblich für die Bestimmung der Beschäftigungsdauer ist der rechtliche Bestand des gekündigten Arbeitsverhältnisses. Tatsächliche Unterbrechungen wie beispielsweise eine längere Arbeitsunfähigkeit haben keine Auswirkungen. Bei einer rechtlichen Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses werden die früheren Beschäftigungszeiten bei demselben Arbeitgeber berücksichtigt, wenn zwischen dem vorangegangenen beendeten und dem neuen Arbeitsverhältnis ein enger zeitlicher und sachlicher Zusammenhang besteht.

Wurde eine Probezeit vereinbart gilt eine kürzere Kündigungsfrist. Innerhalb der ersten 6 Monate kann dann mit einer Frist von 14 Tagen gekündigt werden.

2. Arbeitsvertragliche Kündigungsfrist

Es besteht ferner auch die Möglichkeit im Arbeitsvertrag eine andere Kündigungsfrist zu vereinbaren. Zu beachten ist dabei aber, dass für den Arbeitnehmer keine längere Kündigungsfrist gelten darf als für den Arbeitgeber. Hinzu kommt das die gesetzliche Kündigungsfrist nicht unterboten werden darf. Daraus ergibt sich, dass für den Arbeitnehmer bei der Frage, ob die Kündigungsfrist aus dem Arbeitsvertrag oder die gesetzliche Kündigungsfrist Anwendung findet, immer die günstigere Frist gilt.

3. Tarifvertragliche Kündigungsfrist

Die geltende Kündigungsfrist kann auch in einem Arbeitsvertrag geregelt sein. In einem Tarifvertrag kann auch eine kürzere als die gesetzliche Kündigungsfrist vereinbart werden. Ob ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, sollte von unseren Rechtsanwalt für Kündigung überprüft werden.

4. Kündigungsfrist bei einer außerordentlichen Kündigung

Im Falle einer außerordentlichen Kündigung gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen hingegen nicht. Liegt ein wichtiger Grund für die Kündigung vor, kann diese sofort ausgesprochen werden.

5. Notieren Sie sich das Datum des Kündigungszugangs

Wichtig ist ferner, dass es für die Einhaltung der Kündigungsfrist auf den Zugang der Kündigung beim Empfänger ankommt. Das bloße Abschicken der Kündigung ist für die Fristwahrung nicht ausreichend.

6. Unser Rechtsanwalt für Kündigungsrecht berechnet Ihre Kündigungsfrist

Gern übernimmt unser Rechtsanwalt für Kündigungsrecht die Erstellung der Kündigung mitsamt der Berechnung der Kündigungsfrist für Sie. Auch teilt unser Kündigungsexperte Ihnen mit, ob die gewählte Kündigungsfrist richtig ist.

Was ist eine außerordentliche fristlose Kündigung?

Mit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung kann das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet werden. Das bedeutet, dass in einem solchen Fall die gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfrist nicht eingehalten werden muss. Neben der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat die außerordentliche fristlose Kündigung zudem zur Folge, dass die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit in Bezug auf das Arbeitslosengeld verhängen kann.

1. Wir überprüfen den Kündigungsgrund der fristlosen Kündigung

Damit eine außerordentliche fristlose Kündigung wirksam ist, muss ein wichtiger Grund gegeben sein. Hier besteht der Unterschied zu einer ordentlichen Kündigung, bei der die Anforderungen an den Kündigungsgrund deutlich geringer sind. Ein wichtiger Grund, der eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen kann, liegt vor, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

2. Erheblicher Pflichtverstoß und kein milderes Mittel

Für das Vorliegen eines wichtigen Grundes bedarf es demnach einem erheblichen Pflichtverstoß von Seiten des Arbeitnehmers, den er zudem vorsätzlich oder fahrlässig herbeigeführt hat und für den kein Rechtfertigungsgrund gegeben ist. Darüber hinaus darf kein milderes Mittel wie beispielsweise die Erteilung einer Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung in Frage kommen, um den Zweck, der mit der Kündigung erfolgt wird, auf andere, den Arbeitnehmer weniger belastende Weise zu erreichen.

Kann das Vorliegen eines wichtigen Grundes grundsätzlich bejahrt werden, muss zuletzt eine Interessenabwägung stattfinden. Dabei ist zu prüfen, ob das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Aufrechterhaltung zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist überwiegen. Dies ist immer eine Einzelfallentscheidung, bei der die verschiedenen Umstände (wie z.B. Wiederholungsgefahr, negative wirtschaftliche Auswirkungen oder die Betriebszugehörigkeit) gegeneinander abgewogen werden müssen.

Als wichtige Gründe kommen personen- oder verhaltensbedingte Gründe, sowie in Ausnahmefällen auch betriebsbedingte Gründe in Betracht.

Beispiele, für Gründe, die eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen können, sind eine beharrliche Arbeitsverweigerung, die Begehung von Straftaten, der Arbeitszeitbetrug, eine grobe Verletzung der Treuepflicht, eine anhaltende Arbeitsunfähigkeit sowie Beleidigungen des Arbeitgebers.

Zu beachten ist ferner, dass in der Regel für die Wirksamkeit der außerordentlichen fristlosen Kündigung eine vorherige Abmahnung erforderlich ist. Diese ist nur bei ganz massiven Verstößen ausnahmsweise entbehrlich.

Für den Fall, dass ein Betriebsrat vorhanden ist, muss dieser zudem vor Ausspruch der Kündigung angehört worden sein.

Muss ein Kündigungsgrund in der außerordentlichen fristlosen Kündigung angegeben sein?

Der Grund für die Kündigung muss nicht in dem Kündigungsschreiben mitgeteilt werden. Der Arbeitnehmer kann jedoch gemäß § 626 Absatz 2 Satz 3 BGB vom Arbeitgeber verlangen, dass ihm der Kündigungsgrund unverzüglich mitgeteilt wird. Diese Mitteilung muss schriftlich erfolgen.

Gibt es eine Frist für eine außerordentliche Kündigung?

Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb von 2 Wochen erklärt werden, nachdem der Kündigende Kenntnis von den maßgeblichen Tatsachen erhalten hat, die zur Kündigung berechtigen. Wird diese Ausschlussfrist nicht eingehalten, ist die Kündigung unwirksam.

Kündigung vom Arbeitsvertrag: Gründe für eine Kündigung vom Arbeitsverhältnis

Damit eine Kündigung wirksam ausgesprochen werden kann, muss immer ein Kündigungsgrund gegeben sein, der die Kündigung rechtfertigt. Man unterscheidet hierbei zwischen drei Arten von Kündigungsgründen.

Zunächst gibt es die sogenannte verhaltensbedingte Kündigung. Der Grund für eine solche Kündigung ist ein Fehlverhalten von Seiten des Arbeitnehmers, dass eine Weiterbeschäftigung unzumutbar macht. Der Grund für die Kündigung liegt hier in der Sphäre des Arbeitnehmers.

Daneben gibt es die personenbedingte Kündigung. Eine solche kommt immer dann in Betracht, wenn dem Arbeitnehmer bestimmte Eigenschaften oder Fähigkeiten fehlen, ohne die er seine Arbeitsleistung aber nicht ordnungsgemäß erfüllen kann. Im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung, bei der es um ein Verhalten geht, dass der Arbeitnehmer steuern kann, geht es bei der personenbedingten Kündigung um Eigenschaften und Fähigkeiten auf deren Vorliegen oder Nichtvorliegen der Arbeitnehmer gerade keinen Einfluss hat.

Zuletzt kommt noch eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht. Eine solche kann immer dann ausgesprochen werden, wenn es für die Kündigung dringende betriebliche Erfordernisse gibt, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Im Gegensatz zu den anderen beiden Kündigungsarten liegt der Grund für die Kündigung hier in der Sphäre des Arbeitgebers.

Welche Voraussetzungen müssen für eine personenbedingte Kündigung vorliegen und welche Gründe können eine solche Kündigung rechtfertigen?

Eine Kündigung aus personenbedingten Gründen kann immer dann ausgesprochen werden, wenn dem Arbeitnehmer Eigenschaften und Fähigkeiten fehlen, deren Vorliegen für eine ordnungsgemäße Verrichtung seiner Arbeitsleistung aber zwingend erforderlich wären. Der Arbeitnehmer muss aufgrund der fehlenden persönlichen Fähigkeiten seine arbeitsvertraglich geschuldete Leistung entweder gar nicht mehr oder nur in schlechter Form erbringen können.

Für die Wirksamkeit einer solchen personenbedingten Kündigung müssen 4 Voraussetzungen vorliegen.

1. Negative Prognose

Zunächst muss eine negative Prognose gegeben sein.  Eine solche liegt vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der fehlenden persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften auch in der Zukunft nicht in der Lage sein wird, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen und eine ordnungsgemäße Arbeitsleitung zu erbringen. Es muss also auch in der Zukunft mit einer Störung des Arbeitsverhältnisses zu rechnen sein. Zu beachten ist dabei, dass dieser Zustand nicht nur vorübergehend sein darf, sondern dauerhaft mit einer nicht ordnungsgemäßen Erbringung der Arbeitsleistung zu rechnen ist.

2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Darüber hinaus muss die in nicht ordnungsgemäßer Weise erfolgende Erbringung der Arbeitsleistung von Seiten des Arbeitnehmers zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers führen. Die fehlende Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers muss demnach erhebliche und konkrete negative Auswirkungen haben. In Betracht kommen hier beispielsweise Störungen des Betriebsablaufs oder wirtschaftliche Verluste.

3. Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Da es sich bei der Kündigung um das letzte Mittel handelt, ist der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung verpflichtet zu prüfen, ob möglicherweise eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer vorhanden ist. Die Kündigung ist nur für den Fall wirksam, dass kein anderer freier Arbeitsplatz zur Verfügung steht, bei dem sich die mangelnde Eignung nicht bemerkbar machen würde.

In Betracht kommt hier gegebenenfalls auch eine Änderungskündigung, bei der ein neuer Arbeitsvertrag angeboten wird, der nur Arbeitsbedingungen enthält, die der Arbeitnehmer im Rahmen seiner persönlichen Leistungsfähigkeit auch erfüllen kann. Nur wenn keinerlei Weiterbeschäftigungsmöglichkeit gegeben ist, kann eine personenbedingte Kündigung erfolgen.

4. Interessenabwägung

Zuletzt muss immer auch eine Interessenabwägung erfolgen, bei der das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand gegeneinander abgewogen werden müssen. Nur wenn das Interesse des Arbeitgebers überwiegt, ist eine Kündigung gerechtfertigt. Als Umstände, die im Rahmen einer solchen Abwägung berücksichtigt werden können, kommen vor allem die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, dessen Lebensalter, seine sozialen Verhältnisse und die wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers in Betracht.

Gründe für eine personenbedingte Kündigung sind beispielsweise Langzeiterkrankungen, der Wegfall einer Berufsausübungserlaubnis, eine fehlende fachliche Eignung oder die Arbeitsverhinderung wegen Haft.

Welche Voraussetzungen müssen für eine verhaltensbedingte Kündigung vorliegen und welche Gründe können eine solche Kündigung rechtfertigen?

Eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen kommt in Betracht, wenn ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorliegt, welches so erheblich und schwerwiegend ist, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unzumutbar ist. Es geht hierbei immer um ein Verhalten, das vom Arbeitnehmer beeinflussbar ist.

Auch eine verhaltensbedingte Kündigung ist nur unter bestimmten Voraussetzungen wirksam.

1. Vertragspflichtverletzung

Der Arbeitnehmer muss zunächst durch sein Verhalten gegen eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen haben. Er muss sich also vertragswidrig verhalten haben. In Betracht kommen hier zum einen Nichtleistungen oder Schlechtleistungen, zum anderen aber auch Verstöße gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten wie die Sorgfalts-, Loyalitäts- und Rücksichtnahmepflichten.

2. Vorwerfbarkeit

Der Pflichtverstoß muss dem Arbeitnehmer auch vorwerfbar sein, was bedeutet, dass er in Bezug auf sein Fehlverhalten vorsätzlich oder zumindest fahrlässig gehandelt haben muss. Darüber hinaus muss der Pflichtverstoß auch rechtswidrig gewesen sein, was bedeutet, dass keine Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgründe vorliegen dürfen. Die Vorwerfbarkeit des Handelns wird vermutet. Der Arbeitnehmer muss demnach im Zweifel beweisen, dass ein Rechtfertigungsgrund gegeben ist.

3. Verhältnismäßigkeit

Die Kündigung als Folge für das Fehlverhalten des Arbeitsnehmers muss darüber hinaus auch dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz entsprechen. Da die Kündigung das letzte Mittel darstellt, muss der Arbeitgeber vor Ausspruch einer solchen Kündigung immer erst prüfen, ob gegebenenfalls ein milderes Mittel in Betracht kommen könnte, welches ausreichend ist, um einem weiteren Fehlverhalten des Arbeitnehmers entgegenzuwirken. In Betracht kommt hier vor allem die Erteilung eine Ermahnung oder Abmahnung, aber gegebenenfalls auch die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz.

Zu erwähnen ist hierbei vor allem, dass in der Regel vor jeder verhaltensbedingten Kündigung zunächst eine Abmahnung zu erteilen ist. Hintergrund hierfür ist, dass dem Arbeitnehmer die Chance gegeben werden soll, sein pflichtwidriges Verhalten zu ändern und in Zukunft weitere Störungen des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden. Dies ist notwendig, da die Kündigung nur als letztes Mittel ausgesprochen werden soll und es in der Regel wahrscheinlich ist, dass der Arbeitnehmer nach einem entsprechenden Hinweis einen gleichartigen Pflichtverstoß zukünftig nicht mehr begeht.

Zudem ist eine solche Kündigung mit erheblichen Nachteilen für den Arbeitnehmer verbunden, da gerade im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung immer auch die Verhängung einer Sperrzeit von Seiten der Bundesagentur für Arbeit droht.

Zu beachten ist dabei aber, dass die vorherige Abmahnung sich immer auf denselben Pflichtverstoß beziehen muss, wie die später folgende Kündigung. Nur dann ist das Erfordernis der vorherigen Abmahnung tatsächlich erfüllt und die Kündigung wirksam.

Ausnahmsweise kann die vorherige Abmahnung aber in Fällen entbehrlich sein, bei denen eine besonders schwerwiegende und erhebliche Pflichtverletzung von Seiten des Arbeitnehmers gegeben ist. Dies kommt vor allem bei Pflichtverstößen im Vertrauensbereich in Betracht (z.B. bei Diebstahl) oder wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten bereits deutlich zum Ausdruck bringt, dass er sich auch in der Zukunft in gleicher Weise pflichtwidrig verhalten werden wird.

In solch einer Situation kann nicht davon ausgegangen werden, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten in der Zukunft ändern wird, womit das mit der Abmahnung verfolgte Ziel nicht erreicht werden kann. Insofern kann dann sofort die Kündigung ausgesprochen werden.

4. Interessenabwägung

Wie bei der personenbedingten Kündigung ist auch bei der verhaltensbedingten Kündigung eine Interessenabwägung erforderlich, bei der das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand gegeneinander abgewogen werden müssen. Bei dieser Abwägung zu berücksichtigen sind vor allem die Schwere der Pflichtverletzung, die Frage, ob eine Wiederholungsgefahr besteht, die betrieblichen Auswirkungen und gegebenenfalls erlittenen Nachteile auf Seiten des Arbeitgebers und die möglicherweise bereits entstandenen Schäden.

Es sind aber auch Umstände wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit und die Frage danach, wie lange der Arbeitnehmer bereits beanstandungsfrei gearbeitet hat bzw. ob es in der Vergangenheit bereits zu gleichartigen Verstößen kam in die Abwägung miteinzubeziehen.  Die Kündigung ist nur dann wirksam, wenn die Abwägung ergibt, dass das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegt.

Gründe, die zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen können, sind beispielsweise die Schlechtleistung, der Alkoholmissbrauch, die Begehung von Straftaten, die private Internetnutzung, die Selbstbeurlaubung, die dauernde Unpünktlichkeit, der Arbeitszeitbetrug, Verstöße gegen betriebliche Vorschriften oder Beleidigungen.

Welche Voraussetzungen müssen für eine betriebsbedingte Kündigung vorliegen und welche Gründe können eine solche Kündigung rechtfertigen?

Eine betriebsbedingte Kündigung ist möglich, wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Im Gegensatz zu den beiden oben genannten Kündigungsarten stammt der Grund für die Kündigung hier nicht aus der Sphäre des Arbeitnehmers, sondern vielmehr aus der Sphäre des Arbeitgebers.

Damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist, müssen bestimmte Voraussetzungen vorliegen.

1.  Vorliegen von betrieblichen Erfordernissen

Zunächst müssen betriebliche Gründe gegeben sei, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Dabei muss es sich um sachliche Gründe handeln, die einen Arbeitsplatzabbau rechtfertigen. Diese betrieblichen Gründe müssen auf einer sogenannten Unternehmerentscheidung basieren, was bedeutet, dass der Arbeitgeber bewusst eine Entscheidung hinsichtlich der weiteren Strukturierung des Unternehmens getroffen haben muss. Diese Entscheidung muss dann im Endeffekt zu einem dauerhaften Wegfall eines Arbeitsplatzes geführt haben, wobei sie auch nicht unsachlich, ungeeignet oder unverhältnismäßig sein darf.

Der Arbeitgeber muss dabei in einem späteren Prozess im Zweifel genau darlegen können, warum ein Personalabbau in dem erfolgten Umfang und in der betroffenen Abteilung notwendig gewesen ist. Der pauschale Verweis auf einen Umsatzrückgang ist dafür nicht ausreichend. Dem Arbeitgeber kommt aber im Hinblick auf die Notwendigkeit der Entscheidung ein gewisser Ermessenspielraum zu.

2. Keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung

Es darf zudem keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung geben. Die Kündigung muss demnach aufgrund des betrieblichen Erfordernisses im Hinblick auf den Stellenabbau dringlich und unvermeidbar sein. Der Arbeitgeber muss in diesem Zusammenhang insbesondere prüfen, ob der betroffene Arbeitnehmer möglicherweise in eine andere Abteilung versetzt werden kann bzw. ob es für ihn im Betrieb einen ähnlichen freien Arbeitsplatz gibt, dessen Tätigkeit er gegebenenfalls nach einer kurzen Einarbeitungszeit ausführen könnte.

Als „Frei“ werden dabei alle die Arbeitsplätze bezeichnet, die zum Zeitpunkt der Kündigung unbesetzt sind oder bis zum Ablauf der Kündigungsfrist voraussichtlich zur Verfügung stehen werden. Von einem gleichartigen Arbeitsplatz kann dann gesprochen werden, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgrund seines Weisungsrechts einseitig auf diesen Arbeitsplatz umsetzen kann und hierfür keine Änderung des Arbeitsvertrages erforderlich ist.  Zudem müssen immer auch mögliche Umschulungsmaßnahmen in Betracht gezogen werden, um eine Kündigung des Arbeitnehmers zu vermeiden.

3. Interessenabwägung

Weiterhin ist auch im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung eine Interessenabwägung erforderlich, bei der das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand gegeneinander abgewogen werden müssen. Nur wenn das Interesse des Arbeitgebers überwiegt, ist die betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt. Allerdings fällt diese bei dem Vorliegen von berechtigten betrieblichen Erfordernissen stets zu Gunsten des Arbeitgebers aus.

4. Sozialauswahl

Zuletzt muss für die Wirksamkeit der Kündigung eine ordnungsgemäße Sozialauswahl von Seiten des Arbeitgebers durchgeführt worden sein, da sie nur in diesem Fall auch sozial gerechtfertigt ist. Im Rahmen der Sozialauswahl muss der Arbeitgeber für den Fall, dass mehrere Arbeitnehmer gekündigt werden könnten, auch soziale Gesichtspunkte in die Entscheidung miteinbeziehen.

Die Kündigung muss dann gegenüber dem sozial am wenigsten schutzbedürftigen Arbeitnehmer erklärt werden. Die zu berücksichtigen sozialen Gesichtspunkte sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter des Betroffenen, etwaig bestehende Unterhaltspflichten und gegebenenfalls besondere Faktoren wie eine Schwerbehinderung.  Wird die Sozialauswahl von dem Arbeitgeber nicht ordnungsgemäß durchgeführt, ist die Kündigung unwirksam.

Gründe, die vom Arbeitgeber für eine betriebsbedingte Kündigung angeführt werden können, sind beispielsweise Rationalisierungsmaßnahmen, die dauerhafte Reduzierung des Personalbestandes, die Zusammenlegung von Arbeitsbereichen, ein bestehender Auftragsmangel oder ein Umsatzrückgang.

Welche Besonderheiten gelten bei einer betriebsbedingten Kündigung in Bezug auf eine Abfindung?

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet im Falle einer Kündigung eine Abfindung zu zahlen. Nach § 1a KSchG kann der Arbeitnehmer aber trotzdem einen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung haben. Dies ist immer dann der Fall, wenn der Arbeitgeber die betriebsbedingte Kündigung mit dem Angebot verbunden hat, dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu zahlen, wenn dieser im Gegenzug auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtet. Lässt der Arbeitnehmer auf dieses Angebot hin die 3-Wochen Frist zur Erhebung der Klage verstreichen, steht ihm eine Abfindung zu.

Voraussetzungen für den Anspruch aus § 1a KSchG ist zunächst, dass das Kündigungsschutzgesetz auf das betroffene Arbeitsverhältnis überhaupt Anwendung findet. Welche Voraussetzungen dafür erfüllt werden müssen, wurde bereits oben dargestellt. Ferner muss eine Kündigung vorliegen, die auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wurde.

Zudem muss im Kündigungsschreiben deutlich das Angebot gemacht werden, dass dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Abfindung für den Fall zusteht, dass er innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung keine Kündigungsschutzklage erhebt. Liegen diese Voraussetzungen vor hat der Arbeitnehmer nach dem Verstreichenlassen der Klagefrist einen Anspruch auf die angebotene Abfindung.

Der Arbeitnehmer kann dann in der Regel eine Abfindung in Höhe eines halben Bruttomonatsgehalts pro Beschäftigungsjahr verlangen. Angebrochene Beschäftigungsjahre werden dabei auf ein volles Jahr aufgerundet, wenn bereits 6 Monate verstrichen sind. Es können aber auch andere Summen von Seiten des Arbeitgebers angeboten werden.

Die Abfindung unterliegt zwar der Einkommenssteuerpflicht, es fallen aber keine Sozialversicherungsbeiträge an. Zudem droht bei Einhaltung der Vorgaben des § 1a KSchG und der Vereinbarung der gesetzlichen Abfindungshöhe keine Sperrzeit im Hinblick auf das Arbeitslosengeld.

Wann muss die Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung durchgeführt werden?

Eine Sozialauswahl im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung muss immer dann durchgeführt werden, wenn mehrere vergleichbare Arbeitnehmer als Kündigungskandidaten in Frage kommen. In einem solchen Fall muss der Arbeitgeber den tatsächlich zu kündigenden Arbeitnehmer nach bestimmten sozialen Kriterien auswählen.

Denn § 1 Absatz 3 KSchG regelt, dass eine Kündigung immer dann unwirksam ist, wenn die dort genannten sozialen Gesichtspunkte bei der Auswahlentscheidung nicht ausreichend berücksichtigt wurden.

Die sozialen Gesichtspunkte, die im Rahmen der Sozialauswahl berücksichtigt werden müssen, sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, etwaige Unterhaltspflichten und eine gegebenenfalls vorliegende Schwerbehinderung eines Arbeitnehmers. Eine Sozialauswahl ist aber immer nur dann durchzuführen, wenn das Kündigungsschutzgesetz im konkreten Fall auch Anwendung findet.

Die Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung

Unser Rechtsanwalt für Kündigungsrecht berät Sie eingehend zum Thema Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung.

Die Voraussetzungen für eine Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung:

1. Ermittlung einer Vergleichsgruppe

Bei einer Sozialauswahl muss zunächst eine Vergleichsgruppe ermittelt werden. Der Arbeitgeber muss demnach zuerst die vergleichbaren Arbeitnehmer ermitteln, da nur innerhalb dieser Vergleichsgruppe die Sozialauswahl durchzuführen ist. Die Vergleichsgruppe wird dabei nach „arbeitsplatzbezogenen Merkmalen“ ermittelt. Der Arbeitgeber hat zu prüfen, welche Arbeitnehmer die gleichen Arbeiten verrichten bzw. verrichten könnten und demnach austauschbar sind.

Anhaltspunkt für die Beurteilung kann hier das Weisungsrecht des Arbeitgebers sein. Danach liegt eine Vergleichbarkeit immer dann vor, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber auf der Basis des Arbeitsvertrages angewiesen werden könnte, die Aufgaben des anderen Arbeitnehmers zu übernehmen und er dazu auch in der Lage ist, obwohl er gegenwärtig in diesem Bereich nicht tätig ist.

Der Vergleichbarkeit steht es nicht entgegen, wenn der Arbeitnehmer die Aufgaben erst nach einer kurzen Einarbeitungszeit ausführen könnte. Hat ein Arbeitnehmer allerdings besondere Kenntnisse oder Fähigkeiten muss die Vergleichbarkeit verneint werden.

In der Praxis wird sich häufig die Frage gestellt, welche Arbeitnehmer sich im Falle von krankheits- oder urlaubsbedingter Abwesenheit vertreten könnten. Teilweise kann man sich auch an der tariflichen Eingruppierung der Arbeitnehmer orientieren.

Darüber hinaus muss auch eine horizontale Vergleichbarkeit gegeben sein. Dies bedeutet, dass nur die Arbeitnehmer in die Sozialauswahl miteinzubeziehen sind, die sich auf der gleichen Ebenen in Bezug auf die Betriebshierarchie befinden. Beförderungsstellen und geringwertigere Stellen sind demnach in der Regel nicht zu berücksichtigen.

Auch die Arbeitnehmer mit besonderem Kündigungsschutz wie beispielsweise Schwangere oder Schwerbehinderte sind in der Regel nicht in die Sozialauswahl miteinzubeziehen. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn die zuständige Behörde der Kündigung ausdrücklich zugestimmt hat.

In Bezug auf die schwerbehinderten Arbeitnehmer muss deren Schwerbehinderung dann aber bei der Erstellung der Rangordnung berücksichtigt werden.

Die Sozialauswahl ist zudem nur innerhalb eines Betriebs durchzuführen und nicht innerhalb des gesamten Unternehmens, wenn dieses aus verschiedenen Betrieben besteht.

2. Herausnahme bestimmter Arbeitnehmer

Nachdem der Arbeitgeber eine Vergleichsgruppe gebildet hat, kann er bestimmte eigentlich einzubeziehende Arbeitnehmer wieder aus der Auswahl herausnehmen. Dies ist immer dann möglich, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers aufgrund seiner Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Sozialstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Zur Sicherung einer ausgewogenen Sozialstruktur können demnach beispielsweise Altersgruppen gebildet werden, damit die Altersstruktur im Betrieb erhalten bleibt.

3. Erstellung einer Rangordnung

Zuletzt hat der Arbeitgeber anhand der zu berücksichtigenden sozialen Gesichtspunkte eine Rangordnung nach sozialer Schutzbedürftigkeit zu erstellen. Dem Arbeitnehmer gegenüber, der im Vergleich zu den anderen am wenigsten sozial schutzbedürftig ist, ist dann schlussendlich die Kündigung auszusprechen.

Dabei kommt keinem der genannten Kriterien ein Vorrang zu. Vielmehr sind alle sozialen Gesichtspunkte in gleicher Weise zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber hat aber in gewissem Umfang ein Beurteilungsspielraum in Hinblick auf die Gewichtung der einzelnen Punkte. Oft wird die Reihenfolge dabei anhand eines Punkteschemas ermittelt. Es wird dann für jedes der vier Kriterien eine bestimmte Punktezahl vergeben. Der Arbeitnehmer mit der niedrigsten Punktzahl ist dann am wenigsten schutzwürdig.

Wird die Sozialauswahl gar nicht oder nicht ordnungsgemäß ausgeführt, ist die Kündigung unwirksam. Dies gilt aber nur für die Kündigung des Arbeitnehmers, dem bei richtiger Sozialauswahl nicht gekündigt hätte werden dürfen.

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