Unser Anwalt für Arbeitsrecht unterstützt bei Arbeitsgerichtsverfahren

Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht gehört es zu unseren Kernkompetenzen Arbeitsgerichtsverfahren für Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu führen. Wir erheben Klage, nehmen die Verhandlungstermine wahr und setzten und vor dem Arbeitsgericht engagiert für die Interesses unserer Mandanten ein. Dabei halten wir unsere Mandanten stets auf dem Laufenden und sind erst mit unserer Arbeit zufrieden, wenn unsere Mandanten zufrieden sind. Auf Grund unserer arbeitsrechtlichen Spezialisierung kennen wir die Gerichte und deren Richter sehr gut. Dies hilft natürlich sehr dabei, eine gewinnbringende Verhandlungsstrategie zu entwickeln um die Interessen unserer Mandanten weitestmöglich durchzusetzen. Der Ablauf eines Arbeitsgerichtsverfahrens wir schließlich zu einem Großteil von den handelnden Parteien bestimmt.

In welchen Fällen übernehmen wir Ihre Vertretung vor dem Arbeitsgericht?

  • Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung mit dem Ziel der Arbeitsplatzerhaltung oder Abfindung
  • Abmahnungsklage gerichtet auf Löschung der Abmahnung aus der Personalakte
  • Mobbingklage bei Mobbing am Arbeitsplatz
  • Lohnklage bei nicht erhaltenem Lohn, Boni, Weihnachtsgeld etc.
  • Klage bei nicht vertragsgemäßer Beschäftigung
  • Klage gegen eine Forderung aus einer Fortbildungsrückzahlungsvereinbarung

 

Warum Sie unseren Anwalt für Arbeitsrecht beauftragen sollten:

  • Kurzfristige unverbindliche Erstberatung durch unseren Anwalt für Arbeitsrecht
  • Kompetente Betreuung im gesamten Arbeitsgerichtsverfahren
  • Langjährige Erfahrung in Arbeitsgerichtsverfahren
  • Kenntnis der Arbeitsgerichte und der unterschiedlichen Richter
  • Engagiert und Durchsetzungsstark

 

 

Lesen Sie im Folgenden gern unsere Informationen zum Ablauf des Arbeitsgerichtsverfahrens:

1. Der erste Gütetermin beim Arbeitsgericht

Nach Einreichung der Klage wird vom Gericht zunächst ein Gütertermin anberaumt. Im Falle einer Kündigungsschutzklage kommt es in der Regel sehr schnell zu einem solchen Gütetermin. Man kann hier von einem Zeitraum zwischen 3 und 6 Wochen ausgehen.

a) Ziel des Gütetermins im Arbeitsgerichtsverfahren

Ziel des ersten Gütetermins im Arbeitsgerichtsverfahren ist es, dass die Parteien sich einigen und der Rechtsstreit durch einen Vergleich beendet werden kann. Eine endgültige gerichtliche Entscheidung wird hier noch nicht getroffen. Der Richter versucht in diesem Termin vielmehr die Interessenlage der Parteien herauszufinden und so einen ersten Eindruck zu erlangen, ob eine Einigung im konkreten Fall überhaupt möglich ist.  Der Vorteil eines Vergleichsabschlusses ist es dabei, dass der Prozess schnell beendet werden kann und kein weiterer Termin erforderlich ist. Die Parteien können zudem mit der ganzen Sache abschließen und müssen sich nicht der emotionalen Belastung eines weiteren Verfahrens aussetzen.

 

b) Ablauf eines Gütetermins im Arbeitsgerichtsverfahren

Bei einem Gütetermin sind der Richter und die beiden Parteien anwesend. Dabei muss der Mandant selbst aber in der Regel nicht persönlich erscheinen. Vielmehr kann der Anwalt für Arbeitsrecht diesen im Gütetermin vertreten.

Da dem Richter meist nur die Klage vorliegt, befragt er zunächst den Gegner und lässt sich von diesem die Gründe für seine Entscheidung, beispielsweise für den Ausspruch der Kündigung, nennen. Dazu kann dann auch die Klägerseite Stellung nehmen. Mit den Parteien wird demnach kurz die Sach- und Rechtslage erörtert. Im Anschluss daran fragt der Richter, ob in dem Rechtsstreit gegebenenfalls eine gütliche Einigung möglich ist und es werden Vergleichsgespräche geführt.

Kommt es zu einem Vergleichsabschluss nimmt der Richter diesen auf. Anzumerken ist dabei, dass für den Fall, dass der Mandant nicht persönlich anwesend ist, der Vergleich widerruflich geschlossen werden kann. Der Anwalt für Arbeitsrecht kann den Mandanten dann über den Vergleichsvorschlag in Kenntnis setzen und seine Zustimmung einholen.

Kann keine Einigung erzielt werden, kommt es zu einem weiteren Termin. Der Richter legt dann das Datum für diesen sogenannten Kammertermin fest und setzt Schriftsatzfristen, die regeln, bis wann die Parteien schriftlich vortragen müssen. Damit ist der Gütetermin dann beendet.

 

c.) Schriftsatzfristen im Arbeitsgerichtsverfahren

Das Gericht legt im Gütetermin im Arbeitsgerichtsverfahren sogenannte Schriftsatzfristen fest. Diese geben an, bis zu welchem Zeitpunkt die Parteien schriftlich zur Sach- und Rechtslage vortragen müssen. Die zu fertigenden Schriftsätze dienen dabei der Vorbereitung auf die streitige Verhandlung. Zunächst wird die Beklagtenseite dazu aufgefordert, auf die Klage innerhalb der vorgegebenen Frist zu erwidern. Im Anschluss daran muss die Klägerseite wiederum Stellung zu dem Vortrag der Beklagtenseite nehmen und gegebenenfalls noch weitere Ausführungen machen.

Im Rahmen eines Schriftsatzes sollte der Anwalt für Arbeitsrecht umfassend auf das Vorbringen der Gegnerseite erwidern und dabei alle Behauptungen bestreiten, von deren Vorliegen er keine Kenntnis hat oder die nicht der Wahrheit entsprechen. Zu beachten ist vor allem, dass ein verspätetes Vorbringen vom Gericht im Arbeitsgerichtsverfahren zurückgewiesen werden kann und der Inhalt des Schriftsatzes dann keine Beachtung mehr im Hinblick auf die Entscheidung des Gerichts findet. Gerade in dieser Phase des Prozesses ist eine anwaltliche Vertretung ratsam, da für die Fertigung von überzeugenden Schriftsätzen ein juristisches Fachwissen zwingend erforderlich ist.

 

2. Kammertermin beim Arbeitsgericht

Wurde im Rahmen der Güteverhandlung kein Vergleich geschlossen, kommt es zu einem sogenannten Kammertermin im Arbeitsgerichtsverfahren. Hier werden die Parteien erneut angehört und alle notwendigen Beweise erhoben. Auch in diesem Stadium des Verfahrens kann es noch zu eine Vergleichsschluss kommen. Ist dies nicht der Fall fällt das Gericht am Ende des Termins ein Urteil.

a) Wer ist die Kammer beim Arbeitsgericht und wer fällt am Ende das Urteil?

Die Kammer beim Arbeitsgericht setzt sich aus einem Berufsrichter und zwei weiteren ehrenamtlichen Richter zusammen, wobei jeweils ein ehrenamtlicher Richter aus dem Kreis der Arbeitnehmer und einer aus dem Kreis der Arbeitgeber stammt. Der vorsitzende Berufsrichter bereitet dabei den Termin vor und leitet die Sitzung.

Die ehrenamtlichen Richter haben die gleichen Rechte wie der Berufsrichter und wirken an der Entscheidung gleichberechtigt mit.

Das Urteil wird am Ende durch die Kammer gefällt. Diese zieht sich zu einer geheimen Beratung zurück und trifft eine Entscheidung. Dabei haben alle Mitglieder der Kammer genau eine Stimme und diese Stimmen werden auch gleich gewichtet. So ist es unter Umständen auch möglich, dass die beiden ehrenamtlichen Richter den Berufsrichter überstimmen.

 

b) Beweiserhebung im Arbeitsgerichtsverfahren durch Zeugen

Der Zeugenbeweis kommt immer dann in Betracht, wenn es um die Wahrnehmung einer dritten Person über vergangene Tatsachen geht. Diese Person kann dann vernommen werden, um den streitigen Sachverhalt weiter aufzuklären. So ist es denkbar, dass ein Zeuge Aussagen darüber machen kann, ob sich das vom Arbeitgeber behauptete Fehlverhalten von Seiten des Arbeitnehmers, welches eine Kündigung rechtfertigen soll, tatsächlich so zugetragen hat.

Damit eine Beweiserhebung durch einen Zeugen stattfindet, müssen dem Gericht im Rahmen des Beweisangebotes immer die Tatsachen, zu denen der Zeuge vernommen werden soll, mitgeteilt werden. Zudem muss der Name des Zeugen sowie eine ladungsfähige Anschrift angegeben werden.

Der Zeuge wird dann gegebenenfalls zum Kammertermin geladen. Dabei ist dieser grundsätzlich zur Aussage verpflichtet, sofern kein Zeugnisverweigerungsrecht greift. Im Kammertermin wird der Zeuge dann vom Richter aufgerufen und zunächst belehrt. Im Anschluss daran wird der Zeuge über das Beweisthema informiert und dazu aufgefordert, ausführlich über seine diesbezüglich gemachten Wahrnehmungen zu berichten. Die Parteien im Arbeitsgerichtsverfahren erhalten zudem die Möglichkeit den Zeugen zu befragen. Die Zeugenvernehmung endet dann mit der Entlassung des Zeugen.

Zu beachten ist im Rahmen der Beweiserhebung durch Zeugen, dass die Parteien selbst nicht als Zeuge vernommen werden können. Hier kommt nur eine sogenannte Parteivernehmung in Betracht.

 

c) Beweiserhebung im Arbeitsgerichtsverfahren durch Dokumente

Eine Beweiserhebung im Arbeitsgericht ist darüber hinaus auch durch die Vorlage von Dokumenten möglich. Die Parteien können dem Gericht alle mit dem Rechtsstreit zusammenhängenden Urkunden vorlegen, beispielsweise den Arbeitsvertrag oder Entgeltabrechnungen des Arbeitgebers. Diese Urkunden können den Beweis dafür erbringen, dass die in ihnen enthaltenen Erklärungen von den Ausstellern abgegeben worden sind. Sie können aber nicht als Beweis dafür herangezogen werden, dass die Erklärungen auch inhaltlich richtig sind. Das Gericht entscheidet über die Beweiskraft der Urkunde in freier Überzeugung.

 

d) Beweiserhebung im Arbeitsgericht durch einen Sachverständigen

Als weiteres Beweismittel im arbeitsgerichtlichen Verfahren kommt der Sachverständigenbeweis in Betracht. Dazu wird ein Sachverständiger von Seiten des Gerichts zur Erstellung eines Sachverständigengutachtens beauftragt. Hintergrund einer solchen Beauftragung ist, dass der Sachverständige dem Gericht aufgrund seiner besonderen Sachkunde das zur Beurteilung von bestimmten Tatsachen erforderliche Fachwissen vermitteln kann, welches das Gericht nicht hat. Ein solches Fachwissen kann aber erforderlich sein, um bestimmte Vorgänge richtig einordnen und bewerten zu können. Der Sachverständige zieht zudem im Hinblick auf die Beurteilung der zu untersuchenden Tatsachen auch eigene Schlussfolgerungen und teilt diese dem Gericht mit. Das Gericht ist an diese Schlussfolgerungen aber nicht gebunden, sondern kann dessen Aussagen frei würdigen.  Der große Nachteil des Sachverständigenbeweises ist, dass dieser mit erheblichen Kosten verbunden ist.

 

e) Das Urteil beim Arbeitsgericht

Kommt es im Kammertermin zu keiner Einigung entscheidet das Gericht durch Urteil. Dieses beendet das Verfahren in erster Instanz. Das Urteil wird in der Regel im Anschluss an den Kammertermin verkündet und den Parteien später in schriftlicher Fassung zugestellt. Es setzt sich aus einem Tenor, der die Entscheidung enthält, sowie aus der Darstellung des Tatbestandes und der Erläuterung der Entscheidungsgründe zusammen. Gegen diese Urteil kann Berufung bei dem Landesarbeitsgericht eingelegt werden.

Das Urteil ist ein vollstreckbarer Titel, mit dem die Zwangsvollstreckung in das Vermögen des Schuldners betrieben werden kann.

 

3. Die Berufung beim Landesarbeitsgericht

Bei der Berufung handelt es sich um ein Rechtsmittel gegen erstinstanzliche Urteile. Zuständig für eine Berufung gegen Urteile vom Arbeitsgericht ist das Landesarbeitsgericht.

Es handelt sich bei der Berufung um eine tatsächliche und rechtliche Überprüfung des Urteils, dessen formelle Rechtskraft durch die Einlegung der Berufung gehemmt wird.

Eine Berufung im Arbeitsgerichtsverfahren ist aber nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich. So muss diese im Urteil zugelassen worden sein, der Wert des Beschwerdegegenstandes muss über 600 Euro liegen oder es muss ich um eine Rechtsstreitigkeit in Bezug auf das Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses handeln. Zudem muss die Berufung einen Monat nach Zustellung des Urteils eingelegt und innerhalb von 2 Monaten begründet werden.

Im Rahmen der Begründung muss ausgeführt werde, in welchen Punkten das Urteil angegriffen wird, insbesondere ob rechtliche Gesichtspunkte oder bestimmte Tatsachenfeststellungen gerügt werden. Darüber hinaus können mit gewissen Einschränkungen auch neue Tatsachen vorgetragen werden.

In Bezug auf die Berufung besteht vor dem Landesarbeitsgericht ein Vertretungszwang. Die Einlegung der Berufung muss deshalb von Seiten eines Rechtsanwalts, durch einen Vertreter von Gewerkschaften oder von Arbeitgeberverbänden erfolgen.

Anders als in der ersten Instanz hat die unterliegende Partei auch die außergerichtlichen Kosten des Gegners zu tragen.

Ihr Anwalt für Arbeitsrecht kann Sie bei der Einlegung einer Berufung unterstützen und dafür sorgen, dass die notwendigen Formalien eingehalten werden und eine überzeugende Begründung erfolgt.

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